Kelompk dan Tim dalam Organisasi

Apa situasi berikut memiliki kesamaan? Sebuah komite bertemu untuk mempersiapkan anggaran untuk
tahun depan. Tim bowling perusahaan mengumpulkan di jalur untuk pertandingan besar malam itu. tujuh
insinyur bekerja sama untuk mencari cara untuk meningkatkankeamanan produk. Jawabannya adalah bahwa semua melibatkan
dikoordinasikan interaksi antara individu yang bekerja bersama-sama untuk beberapa tujuan tertentu. di lain
kata-kata, mereka adalah kelompok. Seperti yang Anda tahu,banyak pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi dilakukan
oleh kelompok. Dalam terang ini, masuk akal untuk memahamijenis kelompok yang ada dan
variabel yang mengatur antar-hubungan antara mereka dan individu-sering disebut sebagai
dinamika kelompok. Ini akan menjadi fokus kami pada paruhpertama bab ini.

Kemudian, setelah memeriksa sifat umum dari kelompok kami akan mengalihkan fokus kami untuk jenis tertentu
dari kelompok yang semakin populer di hari ini organisasi-tim. Ini adalah kelompok di mana
orang sangat berkomitmen untuk mencapai tujuan mereka dan mengarahkan diri menuju pencapaian
mereka. Kami akan menjelaskan sifat dari tim, tentang yang telah terjadi kebingungan, dan kemudian
meninjau kasus-kasus di mana tim telah berhasil digunakan dalamorganisasi. Namun, dengan menggunakan tim
bisa rumit, jadi kami juga akan menjelaskan beberapa hambatan untuk efektivitas tim dan bagaimana mereka mungkin
diatasi.

SIFAT KELOMPOK
Untuk memahami operasi kelompok dalam organisasi, perlu untuk mendefinisikan dengan tepat apa yang
kelompok adalah dan jenis kelompok formal dan informal yang ada.

Apa Grup?
Bayangkan menunggu dalam antrean di hari satu bank bersama dengan lima orang lain. Sekarang bandingkan ini
kumpulan individu untuk papan perusahaan Anda direksi. Meskipun dalam bahasa kita sehari-hari
kita dapat merujuk kepada orang-orang mengantri sebagai kelompok, mereka pasti tidak satu grup di sama
akal sebagai anggota dewan. Jelas, sebuah kelompok adalah lebih dari sekedar kumpulan orang.
Tapi, apa sebenarnya yang membuat kelompok kelompok?

Para ilmuwan sosial telah didefinisikan secara resmi kelompoksebagai kumpulan dua atau lebih berinteraksi
individu dengan pola yang stabil dari hubungan antara mereka yang berbagi tujuan bersama dan yang
menganggap diri mereka sebagai sebuah kelompok. Mari kita mempertimbangkan berbagai unsur dari definisi ini secara terpisah.

Pertama, kelompok terdiri dari dua orang atau lebih dalam interaksisosial. Dengan kata lain,
anggota kelompok harus memiliki beberapa pengaruh satu sama lain. Apakah interaksi antara
pihak adalah langsung dan terjadi tatap muka, seperti dalam pertemuan komite, atau tertunda, seperti
mungkin terjadi jika rancangan tertulis dari dokumen yang beredaruntuk komentar, para pihak harus memiliki
beberapa dampak pada satu sama lain untuk dipertimbangkankelompok.

Kedua, kelompok harus memiliki struktur yang stabil. Meskipun kelompok dapat berubah, dan sering lakukan,
harus ada beberapa hubungan yang stabil yang menjaga anggotagrup bersama dan berfungsi sebagai
unit. Kumpulan individu yang selalu berubah (misalnya, merekamenunggu di garis bank dengan
Anda) tidak akan dianggap kelompok.

Karakteristik ketiga kelompok adalah bahwa anggota berbagikepentingan bersama atau tujuan. untuk
Misalnya, anggota komite keselamatan perusahaan semua berbagi tujuan bersama dalam menjaga
tempat kerja yang bebas dari bahaya.

Keempat, dan akhirnya, menjadi sebuah kelompok, individu yang terlibat harus menganggap diri mereka sebagai
kelompok. Grup terdiri dari orang-orang yang saling mengenalisebagai anggota kelompok mereka dan
mereka dapat membedakan individu-individu dari nonanggota.Entah itu anggota sebuah perusahaan
direksi atau tim softball perusahaan, orang tahu yang berada dikelompok mereka dan siapa yang tidak.
Sebaliknya, orang yang menunggu dengan Anda di baris di bankmungkin tidak memikirkan satu sama lain sebagai
menjadi anggota kelompok. Meskipun mereka berdiri berdekatan dan mungkin telah melewati percakapan,
mereka memiliki banyak kesamaan (kecuali, mungkin, suatu kepentingan bersama dalam mencapai depan
garis) dan gagal untuk mengidentifikasi diri mereka dengan yang lain di baris.

Seperti empat karakteristik menyarankan, kelompok adalah koleksiyang sangat khusus individu.
Meskipun persyaratan tertentu, ada berbagai macam jeniskelompok yang mungkin
diidentifikasi dalam organisasi.

Formal dan Informal Grup
Meskipun unit militer tempur, kabinet presiden, dan tiga orang awakkokpit sebuah
pesawat komersial tentu semua sangat berbeda satu sama lain, mereka semua kelompok. Jadi, untuk
memperjelas pemahaman kita tentang sifat kelompok, akan sangat membantu untuk menggambarkan berbagai jenis
kelompok yang ada. Dalam hal ini, hal ini berguna untukmembedakan antara kelompok formal dan informal
kelompok (lihat Bagan 1).

Formal Grup. Grup yang diciptakan oleh organisasi dan yangsengaja dirancang untuk mengarahkan
anggota ke beberapa tujuan organisasi penting yang dikenal sebagai kelompok formal. Salah satu jenis
kelompok formal disebut sebagai kelompok-perintah kelompokditentukan oleh hubungan antara
individu yang merupakan bagian resmi dari organisasi (yaitu, mereka yang sah dapat memberikan perintah
kepada orang lain, lihat Bab 5). Misalnya, sekelompok perintahdapat dibentuk oleh wakil presiden
pemasaran, yang mengumpulkan bersama direktur regional nyapemasaran dari seluruh negeri untuk mendengar
mereka ide tentang kampanye iklan baru nasional. KelompokKomando ditentukan oleh
aturan organisasi mengenai siapa melapor kepada siapa, dan mereka biasanya terdiri dari seorang supervisor dan
nya atau bawahannya.

Sekelompok organisasi formal juga dapat terbentuk sekitar beberapa tugas tertentu. Kelompok tersebut
disebut sebagai kelompok tugas. Tidak seperti kelompok perintah,tugas kelompok dapat terdiri dari
individu dengan minat khusus atau keahlian di bidang tertentuterlepas dari posisi mereka dalam hirarki organisasi. Sebagai contoh, perusahaan mungkin memiliki komite kerja sama
peluang yang anggotanya memantau praktek mempekerjakanwajar organisasi. Ini dapat terdiri
spesialis personil, wakil presiden perusahaan, dan pekerja darilantai toko. apakah
mereka komite permanen, yang dikenal sebagai komite berdiri,atau yang sementara dibentuk untuk
khusus tujuan (seperti komite dibentuk untuk merekomendasikan solusi untuk masalah parkir), dikenal sebagai komite ad hoc atau gugus tugas, kelompok tugasbiasanya ditemukan dalam organisasi.

Informal Grup. Tidak semua kelompok adalah sebagai resmiseperti yang kita telah mengidentifikasi; banyak yang informal di
alam. Kelompok informal berkembang secara alami di antara personil organisasi tanpa arah
dari manajemen organisasi di mana mereka beroperasi. Salah satu faktor kunci dalam
pembentukan kelompok informal merupakan kepentingan bersamabersama oleh anggotanya. Misalnya, sekelompok
karyawan yang bersatu untuk mencari perwakilan serikat pekerja, atau yang berbaris bersama-sama memprotes mereka
polusi perusahaan lingkungan, yang dapat disebut kelompok kepentingan. Tujuan umum dicari
oleh anggota kelompok kepentingan dapat bersatu pekerja dibanyak tingkat organisasi yang berbeda. itu
faktor utama adalah bahwa keanggotaan dalam kelompok kepentingan bersifat sukarela – tidak ditentukan oleh
organisasi, tetapi didorong oleh ekspresi kepentingan bersama.

Tampilan 1
JENIS KELOMPOK
Dalam organisasi ada kemungkinan untuk menjadi kelompokformal (seperti kelompok perintah dan tugas
kelompok) dan kelompok informal (seperti kelompok kepentingandan kelompok persahabatan).

Tentu saja, kadang-kadang kepentingan yang mengikat individubersama-sama jauh lebih menyebar.
Kelompok dapat mengembangkan dari kepentingan bersama dalamberpartisipasi dalam olahraga, atau pergi ke bioskop, atau
hanya berkumpul untuk berbicara. Jenis-jenis kelompok informalyang dikenal sebagai kelompok persahabatan.
Kelompok persahabatan melampaui tempat kerja karena merekamemberikan kesempatan untuk memuaskan
sosial kebutuhan pekerja yang begitu penting untuk mereka yangbaik.

Kelompok kerja informal merupakan bagian penting dari kehidupandalam organisasi. Meskipun mereka mengembangkan
tanpa dorongan langsung dari manajemen, persahabatan seringberasal dari resmi
organisasi kontak. Sebagai contoh, tiga karyawan yang bekerja di sepanjang sisi satu sama lain pada
jalur perakitan mungkin bisa berbicara dan menemukankepentingan bersama mereka dalam basket, dan memutuskan untuk mendapatkan
bersama-sama setelah bekerja untuk menembak hoops.Sebagaimana akan kita lihat dalam Bab 8, persahabatan tersebut dapat mengikat orang
bersama-sama, membantu mereka saling bekerja sama, dan mungkin memiliki efek menguntungkan pada
organisasi berfungsi. (Diskusi kita sejauh ini telah menyarankanbahwa orang memiliki banyak berbeda
alasan untuk bergabung dengan kelompok.

Halaman 70

PENGEMBANGAN KELOMPOK ATAS WAKTU: MODEL LIMATAHAP
Semua kelompok berubah seiring waktu sebagai anggota kelompok datang dan pergi; kelompok tugas dan tujuan mengubah, dan
anggota kelompok mendapatkan pengalaman dalam berinteraksi dengan satu sama lain. Satu terkenal model kelompok
pembangunan adalah lima-tahap Model Bruce Tuckman ini. Tahapmodel adalah:

Pembentukan-anggota kelompok berusaha untuk mengenal satu sama lain dan membentuk umum
memahami karena mereka berjuang untuk memperjelas tujuankelompok dan menentukan perilaku yang tepat
dalam kelompok.
Storming-ditandai dengan konflik yang cukup besar anggota kelompok melawan dikendalikan
oleh kelompok dan tidak setuju tentang siapa yang harusmemimpin kelompok atau berapa banyak daya pemimpin
seharusnya.
Norming-anggota kelompok benar-benar mulai merasa bahwa mereka merupakan anggota grup, dan mereka
mengembangkan hubungan dekat dengan satu sama lain.
Pertunjukan-kelompok siap untuk menangani tugas-tugas kelompok dan bekerja untuk mencapai kelompok
tujuan-karya nyata akan dicapai dalam tahap ini.
Menangguhkan-the membubarkan kelompok setelah dilakukan tujuannya.

Penelitian menunjukkan bahwa meskipun mungkin dalam beberapa kasus, tidak semua kelompok melalui itu Tuckman
lima tahap model atau dalam urutan yang disarankan.

DINAMIKA KELOMPOK: ORANG BEKERJA DENGAN ORANG LAIN
Untuk memahami dinamika kelompok adalah penting untukmempertimbangkan cara mempengaruhi kelompok
individu dan cara individu kelompok pengaruh. Kami akan memeriksa dengan tepat bagaimana ini terjadi
dalam bagian bab ini.

Kelompok Norma: Aturan Unspoken Perilaku Kelompok
Dari pengalaman Anda sendiri dalam kelompok Anda mungkin sudah tahu salah satu cara penting di mana
kelompok mempengaruhi orang-yaitu, dengan menerapkan cara berpikir dan bertindak yang dianggap
diterima. Jika ada yang pernah bilang, “itu yang bukan cara kita melakukan sesuatu di sini,” maka Anda
mungkin sudah tahu bagaimana kuat efek ini dapat. Apa yang Andamungkin tidak tahu, bagaimanapun, adalah
bahwa pasukan informal seperti merupakan aspek kunci daridinamika kelompok yang dikenal sebagai norma. Secara khusus,
norma adalah umumnya disepakati set peran yang menuntunperilaku anggota kelompok.

Norma berbeda dari kebijakan organisasi dalam bahwa merekainformal dan tidak tertulis. Bahkan,
norma mungkin begitu halus bahwa anggota kelompok bahkan mungkin tidak menyadari bahwa mereka beroperasi. namun,
efeknya bisa sangat mendalam. Sebagai contoh, norma kelompokdapat mengatur perilaku kunci seperti
kejujuran (misalnya, apakah atau tidak untuk mencuri dariperusahaan), tata cara berpakaian (misalnya, mantel dan dasiadalah
diperlukan), dan ketepatan waktu pertemuan dan janji (misalnya,apakah mereka umumnya
mulai tepat waktu). Dengan demikian, norma membantu mengaturkelompok, dan menjaga mereka berfungsi secara tertib
mode.

Penting untuk dicatat bahwa norma dapat berupa mendiktepreskriptif-apa yang harus
dilakukan-atau-proscriptive mendikte perilaku yang harus dihindari.Sebagai contoh, kelompok dapat
mengembangkan norma preskriptif untuk mengikuti pemimpin mereka, atau untuk membantu anggota kelompok yang membutuhkan bantuan.
Mereka juga dapat mengembangkan norma proscriptive untuk menghindari absensi, atau untuk tidak meniup
bersiul satu sama lain. Kadang-kadang tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma yang halus, seperti dalamkotor terlihat
diberikan manajer oleh rekan-rekannya untuk pergi makan siangdengan salah satu pekerja perakitan. lain
kali, tekanan normatif mungkin cukup parah, seperti ketikasabotase produksi satu pekerja
lain adalah pekerjaan karena ia tampil di tingkat yang terlalu tinggi, membuat rekan kerja terlihat buruk.

Bagaimana Mengembangkan Norma? Mengapa norma terjadi?Beberapa faktor utama tampaknya terlibat. Pertama, normaberkembang karena preseden ditetapkan dari waktu ke waktu.Apapun perilaku muncul pada kelompok pertama
pertemuan biasanya akan menetapkan standar untuk bagaimanakelompok yang beroperasi. Awal kelompok pola
perilaku sering menjadi normatif, seperti di mana orang duduk, dan bagaimana formal atau informal
pertemuan akan. Rutinitas tersebut membantu membentuk pola, interaksi diprediksi tertib.

Halaman 71

Kedua, norma berkembang karena carryovers dari situasi yang lain. Anggota kelompok biasanya
menarik dari pengalaman mereka sebelumnya untuk membimbingperilaku mereka dalam situasi baru. norma-norma
yang mengatur perilaku profesional berlaku di sini. Sebagai contoh,norma bagi dokter untuk berperilaku
etis dan untuk berolahraga secara samping tempat tidur yang menyenangkan adalah digeneralisasikan dari satu rumah sakityang lain.
Norma carryover seperti itu, orang yang menyamaratakan antarakonteks yang berbeda, dapat membantu dalam membuat interaksi
lebih mudah dalam situasi sosial baru.

Ketiga, kadang-kadang juga mengembangkan norma-norma dalam menanggapi pernyataan eksplisit oleh atasan atau
rekan sekerja. Seperti dijelaskan dalam Bab 5, pendatang baru untuk kelompok dengan cepat “mempelajari segala sesuatu” ketika orang
menggambarkan apa yang diharapkan dari mereka. Penjelasan tersebut ada pernyataan eksplisit dari kelompok atau
norma organisasi sejauh yang menggambarkan apa yang harus dilakukan atau menghindari melakukan diterima oleh
kelompok.

Keempat dan terakhir, norma kelompok dapat berkembang dariperistiwa penting dalam sejarah kelompok. jika
karyawan melepaskan rahasia organisasi penting untuk pesaing, menyebabkan kerugian ke
perusahaan, norma untuk menjaga kerahasiaan mungkin berkembang dari insiden ini. Sejauh bahwa norma-norma
membimbing orang menjauh dari kesalahan yang sama, mereka mungkin menjadi cara yang berguna untuk memastikan bahwa grup atau
organisasi belajar dari pengalaman masa lalu.

Fasilitasi Sosial: Pertunjukan di Hadirat Lainnya
Bayangkan bahwa Anda telah mengambil pelajaran piano selama 10 tahun, dan sekarang Anda akan pergi di atas panggung
untuk kinerja solo pertama utama Anda konser. Anda telah berlatihtekun untuk beberapa
bulan, bersiap-siap untuk malam besar. Tapi sekarang, Anda tidak lagi sendirian di ruang tamu Anda sendiri,
tapi di atas panggung di depan ratusan orang. Nama Andadiumumkan, dan keheningan istirahat
tepuk tangan saat Anda mengambil tempat duduk di depan grandkonser. Bagaimana Anda akan melakukan sekarang Andasebelum
penonton? Apakah Anda akan membeku, melupakan bagian yang Anda berlatih begitu intens sendiri? atau
akan penonton memacu Anda terhadap kinerja terbaik Andabelum? Dengan kata lain, apa dampak yang akan
kehadiran penonton terhadap perilaku Anda?

Setelah mempelajari pertanyaan ini selama satu abad, dengan menggunakan berbagai macam tugas dan situasi, sosial
ilmuwan menemukan bahwa jawaban untuk pertanyaan ini tidakmudah. Kadang-kadang orang-orang
ditemukan untuk melakukan lebih baik di hadapan orang lain daripada saat sendirian, dan kadang-kadang mereka ditemukan
untuk melakukan lebih baik daripada sendiri di hadapan orang lain.Kecenderungan untuk kehadiran orang lain untuk
meningkatkan kinerja seseorang pada waktu dan untuk merusakpada waktu lain dikenal sebagai sosial
fasilitasi. (Meskipun kata “fasilitasi” menyiratkan perbaikan kinerjatugas, para ilmuwan
menggunakan fasilitasi sosial istilah untuk merujuk kepada keduapeningkatan kinerja dan decrements yang berasal
dari kehadiran orang lain.) Apa menyumbang temuan yang tampaknya bertentangan?

Para ilmuwan telah menemukan bahwa masalah ini bermuara padabeberapa proses psikologis dasar.
Pertama, tampak bahwa fasilitasi sosial adalah hasil darirangsangan emosional tinggi (misalnya, perasaan
ketegangan dan kegembiraan) orang mengalami ketika di hadapanorang lain. (Tidakkah Anda merasa
lebih ketegangan bermain piano di depan audiens dari sendirian?) Kedua, ketika orang
terangsang, mereka cenderung untuk melakukan respon yang paling dominan – yaitu, perilaku mereka kemungkinan besar dalam
terbenam. (Kembali senyum seorang rekan kerja tersenyum dapat dianggap sebagai contoh yang dominan
tindakan, yang merupakan tindakan sangat baik belajar untuktersenyum lagi yang tersenyum kepada Anda) Jika seseorangmelakukan.
sangat baik dipelajari tindakan, respon yang dominan akan menjadisalah satu yang benar (seperti bermain catatan yang tepat di atas piano). Namun, jika perilaku tersebut relatif baru dan baru belajar,
respon dominan justru akan menjadi tidak benar (seperti bermaincatatan salah).

Bersama-sama, ide-ide ini bergabung membentuk teori drivefasilitasi sosial. menurut
pendekatan ini (diikhtisarkan pada Tampilan 2), kinerja di depan penonton baik dapat membantu
(jika tugas dengan baik belajar) atau menghambat (jika tugas tersebut tidak baik belajar).

Tampilan 2
TEORI DARI HARD FASILITASI SOSIAL
Menurut teori drive fasilitasi sosial, keberadaan orang lainditeruskan, yang pada gilirannya
meningkatkan kecenderungan untuk melakukan respon dominan.Jika respon dominan baik dipelajari,
kinerja akan ditingkatkan. Namun, jika respon yang dominan adalah novel, kinerja besar akan
mungkin terganggu.

Sejumlah besar penelitian telah menunjukkan dukungan untuk teori ini, menemukan bahwa orang
tampil lebih baik pada tugas-tugas di hadapan orang lain jika tugas yang sangat baik dipelajari, namun lebih miskin jika
tidak baik dipelajari. Namun, masih belum jelas mengapa efek initerjadi. Satu kemungkinan adalah bahwa
fasilitasi sosial hasil dari ketakutan-ketakutan evaluasi sedang dievaluasi atau dinilai oleh
orang lain. Memang, orang mungkin terangsang dengan melakukantugas di hadapan orang lain
karena keprihatinan mereka atas apa yang orang lain mungkinmenganggap mereka. Misalnya tingkat, lebih rendah
karyawan mungkin menderita ketakutan evaluasi ketika mereka khawatir tentang apa supervisor mereka
memikirkan pekerjaan mereka.

Hal ini juga mungkin bahwa kehadiran orang lain menciptakankonflik antara memperhatikan
orang lain dan menaruh perhatian pada tugas di tangan. Konflik inimenyebabkan gairah meningkat, yang pada
gilirannya, menyebabkan fasilitasi sosial. Hal ini dikenal sebagai teori gangguan-konflik. Jika Anda pernah mencoba
melakukan tugas pekerjaan rumah sementara teman atau keluargamenonton TV di dekatnya, Anda mungkin
sudah menyadari konflik yang tuntutan bersaing untuk perhatian Anda dapat membuat.

Terlepas dari proses yang mendasari fasilitasi sosial, jelas bahwafasilitasi sosial
efek itu sendiri mungkin memiliki pengaruh besar pada perilaku organisasi. Sebagai contoh, mempertimbangkan
efek mungkin ada pada orang yang karyanya dipantau, baik oleh orang lain yang secara fisik hadir
atau dengan koneksi yang dilakukan melalui jaringan komputer.Alasan di balik pemantauan kinerja (yang
praktek supervisor mengamati bawahan saat bekerja) adalah bahwa hal itu akan mendorong orang untuk
melakukan yang terbaik mereka. Tapi, apakah itu benar-benarbekerja dengan cara ini? Menurut teori drive fasilitasi sosial, pemantauan harus meningkatkan kinerja tugas jika orang yangdimonitor tahu tugas mereka
sangat baik. Namun, jika mereka relatif baru di tugas, kinerja mereka harus menderita.

Penelitian telah menunjukkan bahwa hal ini terjadi dalam kondisi laboratorium yang terkontrol. Rakyat
produktivitas diukur sebagai mereka melakukan tugas ulama di depan komputer di bawah salah satu dari tiga
kondisi. Mereka juga melakukan tugas itu sendirian, melakukan tugas sementara seseorang berdiri di belakang
mereka dan memandang, atau mereka melakukan tugas percayabahwa orang lain bisa memantau pekerjaan mereka melalui
jauh komputer. Seberapa baik kelompok lakukan? Temuandikonfirmasi teori drive sosial
fasilitasi: Karena tugas itu baru untuk mereka melakukan itu, kinerjaadalah lebih rendah
di antara mereka yang karyanya dipantau (baik secara pribadi atau dengan komputer) dibandingkan mereka yang bekerja
saja. Jelas, dalam kasus ini, pemantauan kinerja tidak memilikiefek yang diinginkan. memang,
supervisor yang ingin meningkatkan tingkat kinerja karyawandengan memperkenalkan pemantauan kinerja
harus hati-hati mempertimbangkan dampak dari fasilitasi sosialsebelum melakukannya.

Sosial kemalasan: “Menunggang Gratis” Ketika Bekerja dengan Orang Lain
Apakah Anda pernah bekerja dengan beberapa orang lainmembantu langkah teman ke apartemen baru, masing-masing
membawa dan mengangkut bagian dari beban dari tempat lama ke yang baru? Atau, bagaimana dengan duduk
mengelilingi sebuah meja dengan orang lain isian surat kampanye politik ke dalam amplop dan menyapa mereka untuk
donor potensial? Meskipun tugas-tugas ini mungkin tampak sangat berbeda, mereka benar-benar berbagi penting
karakteristik: Melakukan masing-masing membutuhkan upayahanya satu individu, tetapi beberapa orang
kerja dapat dikumpulkan untuk menghasilkan hasil yang lebih besar. Karena kontribusi masing-masing orang dijumlahkan
bersama dengan yang lain itu, tugas tersebut telah disebut sebagaitugas tambahan.

Jika Anda pernah melakukan tugas tambahan – seperti yangdijelaskan di sini – ada yang baik
kemungkinan bahwa Anda menemukan diri Anda bekerja tidak begitu keras seperti yang akan Anda miliki jika Anda melakukanmereka sendiri.
Apakah ini terdengar akrab bagi Anda? Memang, cukup banyakpenelitian telah menemukan bahwa ketika
beberapa orang menggabungkan upaya mereka pada tugas-tugastambahan, setiap individu memberikan kontribusi kurang dari dia
akan saat melakukan tugas yang sama saja.

Seperti yang disarankan oleh perkataan lama, “Banyak tangan membuat pekerjaan ringan itu,” akan sekelompok orang
diharapkan untuk lebih produktif daripada individu. Namun, ketikabeberapa orang menggabungkan
upaya mereka pada tugas-tugas tambahan, kontribusi masing-masing individu cenderung kurang. Lima orang yang bekerja
daun bersama penggarukan tidak akan lima kali lebih produktif darisatu individu yang bekerja sendirian;
selalu ada beberapa yang pergi bersama untuk “tumpangan gratis.”Bahkan, orang lebih yang
memberi kontribusi terhadap tugas tambahan, kontribusi kurangmasing-masing individu cenderung menjadi-sebuah fenomena
dikenal sebagai kemalasan sosial.

Efek ini pertama kali dicatat tahun yang lalu oleh seorang ilmuwanJerman bernama Max Ringelmann,
yang membandingkan jumlah gaya yang diberikan oleh kelompokukuran yang berbeda dari orang menarik tali, seperti pada
tug-o-perang. Ia menemukan bahwa satu orang menarik tali sajayang diberikan rata-rata 63 kilogram
memaksa. Dalam kelompok tiga, bagaimanapun, kekuatan per-orang turun menjadi 53 kilogram, dan dalam kelompok
delapan itu dikurangi menjadi hanya 31 kilogram per orang-kurang dari setengah usaha yang diberikan oleh orang-orang
bekerja sendirian! Efek kemalasan sosial jenis ini telah diamatidalam studi yang berbeda
dilakukan dalam beberapa tahun terakhir. Bentuk umum dari efekkemalasan sosial digambarkan secara grafis dalam
Bukti 3.

Fenomena kemalasan sosial telah dijelaskan oleh teori dampak sosial. menurut
teori ini, dampak dari setiap kekuatan sosial bertindak ataskelompok dibagi rata di antara anggotanya.
Semakin besar ukuran kelompok, semakin sedikit dampak darigaya pada salah satu anggota. Sebagai hasilnya,
lebih banyak orang yang mungkin berkontribusi terhadap produkkelompok, orang yang sedikit tekanan untuk menghadapi setiap
melakukan dengan baik-yaitu, tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan tersebut menyebar lebih lebih banyak orang. Oleh karena itu, setiap anggota kelompok merasa kurang bertanggung jawabmelakukan yang terbaik mereka, dan kemalasan sosial terjadi.

Tampilan 3
PENGARUH SOSIAL kemalasan
Ketika individu bekerja sama dalam tugas aditif, semakin besarukuran kelompok, semakin sedikit upaya
exerts setiap individu. Fenomena ini dikenal sebagai kemalasansosial.

Tips untuk Menghilangkan kemalasan Sosial. Jelas,kecenderungan orang untuk mengurangi usaha mereka
ketika bekerja dengan orang lain bisa menjadi masalah seriusdalam organisasi. Untungnya, penelitian memiliki
menunjukkan bahwa ada beberapa cara di mana kemalasan sosial dapat diatasi. Satu mungkin penangkal
kemalasan sosial adalah untuk membuat setiap pemain dapat diidentifikasi. Kemalasan sosial dapat terjadi ketika orang merasa
mereka bisa lolos dengan “mengambil itu mudah”-yaitu, dalam kondisi di mana setiap individu
kontribusi tidak dapat ditentukan.

Berbagai studi tentang praktek “publik posting” mendukung ide ini.Penelitian ini
menemukan bahwa ketika kontribusi masing-masing individu ke tugas akan ditampilkan yang mana dapat dilihat oleh orang lain
(misalnya, mingguan angka penjualan diposting pada tabel), orangcenderung mengendur dibandingkan ketika hanya
kelompok secara keseluruhan (atau perusahaan lebar) kinerja yang tersedia. Dengan kata lain, satu lagi itu
kontribusi individu terhadap upaya kelompok disorot, orang lebih banyak tekanan untuk membuat setiap orang merasa
kontribusi kelompok. Dengan demikian, kemalasan sosial dapatdiatasi jika seseorang kontribusi untuk tugas aditif
diidentifikasi: sepatu Potensi tidak mungkin roti jika mereka takuttertangkap.

Cara lain untuk mengatasi kemalasan sosial adalah untuk membuat tugas-tugas pekerjaan yang lebih penting dan
menarik. Penelitian telah mengungkapkan bahwa orang tidak mungkin untuk pergi bersama untuk tumpangan gratis ketika tugas
mereka melakukan diyakini penting untuk organisasi. Sebagai contoh, telah ditemukan bahwa
tenaga penjualan kurang bermakna percaya pekerjaan mereka, semakin mereka terlibat dalam kemalasan sosial-
terutama ketika mereka pikir atasan mereka tahu sedikit tentangseberapa baik mereka bekerja. untuk
membantu dalam hal ini, pejabat perusahaan sengaja harus berusaha untuk membuat pekerjaan lebih intrinsik
menarik untuk karyawan. Sampai-sampai pekerjaan yang menarik, orang mungkin kurang kemungkinan untuk roti.

Hal ini juga telah mengemukakan bahwa manajer harusmenghargai individu untuk berkontribusi terhadap mereka
kelompok kinerja-yaitu, mendorong minat mereka dalam kinerjakelompok mereka. Melakukan hal ini (misalnya,
memberikan semua tenaga penjualan di wilayah bonus jika merekabersama-sama melebihi tujuan penjualan mereka) dapat membantu
karyawan lebih fokus pada kekhawatiran kolektif dan kurang padakeprihatinan individualistis, meningkatkan mereka
kewajiban untuk rekan anggota kelompok mereka. Hal ini penting,tentu saja, dalam bahwa keberhasilan sebuah
organisasi lebih cenderung dipengaruhi oleh upaya kolektif darikelompok daripada oleh kontribusi individu dari setiap anggotasatu.

Mekanisme lain untuk mengatasi kemalasan sosial adalah untukmenggunakan ancaman hukuman. decrements
dapat dikendalikan dengan mengancam untuk menghukum individumengulur-ulur waktu, dan dengan demikian kemalasan mungkin
berkurang. Efek ini ditunjukkan dalam percobaan yang dilakukanyang melibatkan anggota tinggi
sekolah tim berenang? Para peserta dalam penelitian ini berenangbaik sendiri atau dalam empat orang ras relay
selama sesi latihan. Dalam beberapa kondisi, pelatih tim terancamdengan mengatakan bahwa
setiap orang harus berenang “lap hukuman” jika ada orang di timgagal memenuhi tertentu
sulit waktu untuk berenang 100 meter gaya bebas. Pada kelompok kontrol. tidak ada ancaman hukuman yang
diterbitkan. Ditemukan bahwa orang berenang lebih cepatdaripada sendirian sebagai bagian dari tim relay ketika hukumantidak
diancam, dengan demikian membenarkan efek kemalasan sosial.Namun, ketika ancaman hukuman
dibuat, kinerja kelompok meningkat, sehingga menghilangkan efekkemalasan sosial.

TIM: KELOMPOK KERJA Diberdayakan
Dalam beberapa tahun terakhir sebagai organisasi telah berusaha untuk mengasah keunggulan kompetitif mereka, banyak memiliki
telah mengatur pekerjaan di sekitar tipe tertentu dari kelompokyang dikenal sebagai tim. Karena gerakan tim
sering mengambil bentuk yang berbeda, beberapa kebingungantelah muncul tentang apa yang tim berada. dalam
bagian ini kita akan menjelaskan sifat dasar dari tim dengan menjelaskan karakteristik utama mereka dan kemudian
mengidentifikasi berbagai jenis tim yang ada.

Apa itu Tim? Karakteristik kunci
Pada Perusahaan Miller Brewing di Trenton, Ohio, kelompokberkisar antara 6 sampai 19 karyawan bekerja
sama untuk melakukan semua operasi, termasuk pembuatan bir(bir Miller Draft Asli dibuat pada
fasilitas), kemasan, dan distribusi. Mereka menjadwalkan tugaspekerjaan mereka sendiri dan liburan,
melakukan penilaian kinerja rekan-rekan mereka, memelihara peralatan, dan melakukan kunci lainnya
fungsi. Setiap kelompok bertanggung jawab untuk memenuhi pra-ditentukan target produksi, kualitas, dan
keselamatan. Data tentang biaya dan kinerja yang tersedia.

Jelas, kelompok-kelompok ini berbeda dalam kunci dari yang kitatelah menggambarkan
sejauh ini, seperti komite anggaran perusahaan atau klub ski. Para karyawan Miller semua anggota
khusus jenis kelompok yang dikenal sebagai tim. Secara formal, kita mendefinisikan sebuah tim sebagai sebuah kelompokanggota-anggota yang
memiliki ketrampilan tambahan, dan berkomitmen untuk tujuan yang sama atau menetapkan tujuan kinerja untuk
yang mereka menahan diri saling akuntabel. Menerapkan definisi ini untuk deskripsi kita tentang
cara kerja dilakukan di pabrik Trenton Miller, jelas bahwa timsedang digunakan di fasilitas ini. mengingat
sifat rumit dari tim, kami akan menyoroti beberapa karakteristik kunci mereka dan membedakan mereka
dari cara-cara tradisional di mana pekerjaan ini disusun (untukringkasan, lihat Exhibit 4).

Pertama, tim diorganisir sekitar proses kerja ketimbang fungsi.Jadi, misalnya,
bukan karena departemen tradisional masing-masing berfokuspada fungsi khusus, (seperti
rekayasa, perencanaan, kontrol kualitas, dan sebagainya) anggota tim memiliki kemampuan yang berbeda. mereka
datang bersama-sama untuk melakukan proses kunci, sepertimerancang dan meluncurkan produk baru,
manufaktur, dan distribusi.

Gambar 4
TIM VERSUS STRUKTUR KERJA TRADISIONAL:
BEBERAPA KUNCI Keistimewaan
Tim berbeda dari struktur kerja tradisional sehubungan denganenam perbedaan utama yang diidentifikasi di sini.

Kedua, tim “memiliki” produk, layanan, atau proses di mana mereka bekerja. Dengan ini, kami
berarti bahwa orang merasa menjadi bagian dari sesuatu yang berarti, dan bahwa mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka cocok
ke dalam gambaran besar. Sebagai contoh, karyawan di rumah sakit banyak bekerja dalam tim dalam waktu empat minihospitals
(bedah, umum, khusus medis, dan rawat jalan)-tidak hanya untuk meningkatkan efisiensi, tetapi untuk
membantu mereka merasa lebih bertanggung jawab bagi pasien mereka. Dengan bekerja di unit-unit kecil, anggota tim memiliki
kontak lebih besar dengan pasien dan lebih sadar akan dampakdari pekerjaan mereka pada perawatan pasien. ini adalah
berbeda dengan cara tradisional lebih jauh kerja rumah sakitpengorganisasian, di mana karyawan
cenderung merasa kurang terhubung dengan hasil dari tindakan mereka.

Ketiga, anggota tim dilatih dalam beberapa bidang yang berbedadan memiliki berbagai berbeda
keterampilan. Misalnya, di perusahaan asuransi, kebijakansekarang diproses oleh anggota tim yang menilai
kebijakan, menanggung mereka, dan kemudian memasukkan mereka ke dalam sistem. Sebelum beralih ke tim, ini
tiga tugas dilakukan oleh spesialis di tiga departemen terpisah.Bahkan, ini adalah khas.
Secara tradisional, orang hanya belajar pekerjaan tunggal dandilakukan berulang lagi, kecuali ada
adalah beberapa perlu pelatihan kembali.

Keempat, tim mengatur diri mereka sendiri. Dan, sebagai hasilnya,pemimpin tim dapat dianggap sebagai
pelatih yang membantu anggota tim, bukan bos yang menggunakancara yang lebih otoriter
kepemimpinan (lihat Bab 7).

Kelima, dalam tim, staf pendukung dan tanggung jawab adalahbuilt-in. Secara tradisional, seperti fungsi sebagai
pemeliharaan, teknik, dan sumber daya manusia beroperasi sebagai departemen terpisah yang menyediakan
mendukung kelompok-kelompok lain yang membutuhkan jasa mereka. Karena ini sering menyebabkan penundaan, tim mungkin berisi
anggota yang memiliki keahlian di bidang dukungan yang diperlukan. Misalnya, di beberapa perusahaan, tidak ada
lagi kualitas inspektur. Sebaliknya, semua anggota tim yang semua dilatih dalam hal pemeriksaan dan
kontrol kualitas. Atau kadang-kadang, organisasi mempekerjakan orang-orang dengan keterampilan yang sangat maju atau khusus
yang ditugaskan untuk bekerja sebagai anggota tim yang berbedasekaligus. Misalnya, tim di
Texas Instruments memiliki akses ke jasa teknik khusus dengan cara ini. Terlepas dari bagaimana hal itu
dilakukan, intinya adalah bahwa tim tidak bergantung pada luarlayanan dukungan untuk membantu mendapatkan pekerjaanmereka selesai, mereka
relatif mandiri.

Keenam, dan akhirnya, tim yang terlibat dalam seluruh perusahaankeputusan. Hal ini berbeda dengan
tradisional praktek menggunakan manajer untuk membuat semua keputusan organisasi.

Jenis Tim
Mengingat popularitas yang luas mereka, seharusnya tidakmengejutkan mengetahui bahwa ada banyak
berbagai jenis tim. Untuk membantu menjelaskan hal ini, para ilmuwan telah dikategorikan ini bersama
tiga besar dimensi. Yang pertama harus dilakukan dengan tujuanutama mereka atau misi. Dalam hal ini, beberapa
tim-dikenal sebagai tim-kerja yang bersangkutan terutama denganpekerjaan yang dilakukan oleh organisasi,
seperti pengembangan dan pembuatan produk baru, memberikan layanan bagi pelanggan, dan sebagainya.
Fokus utama mereka adalah untuk menggunakan sumber daya organisasi untuk secara efektif menciptakan hasil nya (barang
atau jasa). Contoh beberapa kelompok mencatat sejauh ini adalahdari jenis ini. Tim lain-yang dikenal sebagai
perbaikan tim-terutama berorientasi pada misi meningkatkan efektivitas proses yang digunakan oleh organisasi.

Dimensi kedua berkaitan dengan waktu. Secara khusus, beberapa tim hanya sementara, dan
dibentuk untuk proyek tertentu dengan kehidupan yang terbatas.Sebagai contoh, sebuah tim dibentuk untuk mengembangkan baru
produk akan dianggap sementara. Segera setelah tugasnyaselesai, ia membubarkan. Namun, lain
tim yang permanen, dan tetap utuh selama organisasi beroperasi.Misalnya, tim
berfokus pada penyediaan layanan pelanggan yang efektifcenderung bagian tetap banyak organisasi.

Dimensi ketiga mencerminkan koneksi tim untuk otoritaskeseluruhan organisasi
struktur-yaitu, hubungan antara berbagai tanggung jawab pekerjaanformal. Dalam beberapa organisasi,
tim dapat menyeberang unit fungsional berbagai (misalnya, pemasaran, keuangan, sumber daya manusia, dan sebagainya
pada.), dan dikatakan overlay (yaitu, kegiatan mereka melapis ke atas fungsi
berbagai organisasi unit). Sebagai contoh, sebuah tim perbaikankualitas dapat diharapkan untuk mendapatkan
terlibat dengan kegiatan beberapa unit organisasi yang berbeda (misi untuk meningkatkan
kualitas bukan milik salah satu unit kerja saja). Sebuah tim riset danpengembangan biasanya
tim lintas fungsional karena keterampilan yang berbeda diperlukan untuk mengidentifikasi dan membuat yang baru
produk.

Pengaturan seperti ini sering sulit karena ambiguitas mengenaiotoritas. Sebaliknya,
beberapa organisasi menggunakan tim yang utuh terhadap struktur yang ada dari
organisasi. Perhatikan bahwa batas-batas antara semua tim harusdianggap permeabel. memang,
orang sering anggota lebih dari satu tim-situasi yang sering diperlukan untuk organisasi
berfungsi secara efektif. Sebagai contoh, anggota tim manufakturorganisasi harus
hati-hati mengkoordinasikan kegiatan mereka dengan anggota timpemasarannya. Sampai-sampai orang
terlibat dalam beberapa jenis tim, mereka dapat memperolehperspektif yang lebih luas, dan membuat lebih
kontribusi penting untuk berbagai tim mereka.

TIM KERJA: APAKAH HASIL ATAS?
Sekarang bahwa Anda memiliki pemahaman yang kuat tentangsifat dasar tim, kami siap untuk mengeksplorasi
masalah bagaimana tim sukses telah di organisasi. Setelah meninjau bukti pada bantalan
pertanyaan ini, kita akan beralih ke masalah yang sangat praktisuntuk mengidentifikasi potensi rintangan terhadap tim
keberhasilan dan cara-cara mereka dapat diatasi.

Tim di Tempat Kerja: Bagaimana Bagus Apakah Rekam Jejakmereka?
Pertanyaan tentang seberapa efektif tim berada di tempat kerja adalah sulit untuk dijawab. Tidak hanya ada banyak
berbagai jenis tim melakukan berbagai jenis pekerjaan yang beroperasi di organisasi, tetapi efektivitas mereka
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang melampaui manfaat yang mungkin dari tim, seperti
manajerial dukungan, ekonomi, sumberdaya yang tersedia, dan sejenisnya. Tim dalam tahap penerimaan
pengembangan kelompok cenderung efektif dan efisien. Tahap iniditandai dengan pribadi dan saling
pengertian, toleransi perbedaan individu, konflik yang konstruktifmengenai masalah-masalah substantif,
realistis harapan tentang kinerja tim, dan penerimaan dari strukturotoritas. yang dihasilkan
kepercayaan melahirkan kekompakan dan pertukaran informasiantara anggota tim.

Sebagai anggota tim bekerja dan bersosialisasi dengan satu sama lain, kekompakan akan ditingkatkan
karena kesempatan untuk berbicara satu sama lain, untuk menemukan kesamaan, dan untuk berbagi
pengalaman. Namun, kinerja mungkin atau mungkin tidakmeningkatkan dengan meningkatnya kebersamaan.
Peningkatan ini juga tergantung pada norma-norma kinerja kelompok. Sebuah kelompok yang kompak memaksa
norma-norma. Jadi, jika norma-norma yang tinggi, kekompakanyang lebih besar akan menghasilkan kinerja yang lebih baik

Hambatan untuk Efektivitas Tim Dan Cara Mengatasi mereka
Meskipun Kami telah melaporkan Kisah sukses tentang tim, Kamijuga telah menyinggung kesulitan dalam mengimplementasikannya.Penghasilan kena pajak * Semua, bekerja dalam tim menuntutBANYAK, Dan MEDIA NUSANTARA * Semua orangutan mungkin
Siap untuk mereka. Akibatnya, tim kadang-kadang gagal. Adabeberapa alasan mengapa beberapa mohammad.

Pelatihan tidak cukup. Agar efektif, anggota tim harus memiliki hak campuran keterampilan yang diperlukan untuk
tim untuk berkontribusi pada misi organisasi. Pekerja yang memilikiderajat tinggi kebebasan dan
anonimitas membutuhkan kedalaman keterampilan dan pengetahuan yang melampaui orang melakukan
sempit, tradisional pekerjaan. Untuk alasan ini, tim suksescenderung yang di mana besar
investasi dilakukan dalam mengembangkan keterampilan anggotatim dan pemimpin. Dalam kata-kata seorang
ahli, “anggota tim yang baik dilatih, bukan dilahirkan.”

Salah satu bidang kunci di mana semua anggota tim memerlukan pelatihan adalah bagaimana menjadi anggota tim. Sebuah
misi spesialis di NASA Johnson Space Center di Houstonkeberhasilan tim menyamakan dengan jenis
interpersonal yang harmonis yang harus ada dalam awak pesawat ruang angkasa. Kru harus bersedia untuk
kompromi dan untuk membuat keputusan yang menguntungkan semua orang secara keseluruhan. Dalam hal ini, ada beberapa
keterampilan interpersonal kunci di mana pelatihan yang paling berguna, dan ini diikhtisarkan pada Tampilan 5.

Kompensasi Sistem. Karena Amerika Serikat dan Kanada adalahbudaya yang sangat individualistis, paling
Amerika Utara pekerja digunakan untuk sistem kompensasi yang mengakui kinerja individu.
Namun, ketika datang ke tim, juga sangat penting untuk mengakuikinerja kelompok. tim
ada tempat untuk gambar panas yang ingin membuat masing-masing tanda-tepatnya, tim memerlukan “Tim
pemain. “Dan organisasi lebih menghargai karyawan untukkesuksesan tim mereka, semakin kuat
semangat tim akan diperkuat.

Tampilan 5
KETERAMPILAN INTERPERSONAL DIBUTUHKAN OLEHANGGOTA TIM
Para ahli telah menganjurkan bahwa anggota tim dilatih dalamketerampilan interpersonal berbagai diringkas
di sini.

Mengingat pentingnya anggota tim memiliki berbagai keterampilanyang berbeda, banyak
perusahaan, termasuk Colgate-Palmolive, telah diambil untukmembayar karyawan untuk menunjukkan mereka
keterampilan, dibandingkan dengan prestasi kerja karyawan.Sistem seperti ini dikenal sebagai berbasis keterampilanmembayar. A yang sangat
inovatif berbasis keterampilan membayar sistem, yang dikenal sebagai “bayar-untuk-terapan-keterampilan dan pengetahuan” rencana (Pask)
membutuhkan karyawan untuk menunjukkan keterampilan merekadi beberapa bidang utama, termasuk keterampilan teknis, dan
kemampuan interpersonal. Skala upah adalah hati-hati terkait dengan sejumlah keterampilan yang diperoleh dan tingkat
kemahiran tercapai. Dengan mendorong pengembangan keterampilan penting dalam cara ini, perusahaan
adalah memastikan bahwa ia memiliki sumber daya untuk tim untukberfungsi secara efektif.

Kurangnya Dukungan Manajerial. Untuk tim untuk bertahan, apalagiberkembang, adalah penting untuk mereka
untuk menerima dukungan penuh dari manajemen puncak. Dengan tidak adanya dukungan tersebut, sistem dapat goyah.

Halaman 79

Kurangnya Dukungan Karyawan. Selain dukungan dari manajer, adalah penting bahwa
dasar bagi gerakan untuk tim sepenuhnya dipahami dan diterima oleh individu yang
terlibat. Kecuali karyawan dapat sepenuhnya memahami pentingnya bekerja sama satu sama lain,
masalah yang mungkin mengakibatkan. Sebaliknya, ketika anggota tim memiliki visi yang sama dan
berkomitmen untuk mencapai itu, mereka umumnya sangat kooperatif satu sama lain, menyebabkan keberhasilan.
Misalnya, anggota baru tim pengembangan produk Hallmark ini(terdiri dari seniman,
desainer, printer, dan ahli keuangan) bekerja bersama-samadengan hati-hati satu sama lainnya, sehingga
perusahaan dominasi di pasar kartu ucapan. Demikian pula, oleh tim pembentuk dengan sangat
anggota koperasi dari berbagai bidang, termos mampu meluncurkan listrik yang sangat sukses
panggangan.

Kerjasama antara Tim. Tim sukses tidak hanya menuntutkerjasama dalam tim, tetapi
antara mereka juga. Sebagai salah satu ahli mengatakan:

Berkali-kali tim jatuh pendek dari janji mereka karena perusahaan tidak tahu bagaimana
membuat mereka bekerja sama dengan tim lain. Jika Anda tidak mendapatkan tim Anda ke rasi bintang yang tepat,
seluruh organisasi dapat kios?

Masalah ini terjadi di divisi sistem medis General Electric ketika itumenugaskan dua
tim insinyur, satu di Milwaukee, Wisconsin, dan satu lagi di Hino, Jepang, tugas menciptakan
perangkat lunak untuk dua baru ultra-sound perangkat. Tak lama, timmendorong fitur yang membuat produk mereka
populer hanya di negara mereka sendiri, dan digandakan upayamasing-masing. Ketika tim bertemu, bahasa
dan hambatan budaya memisahkan mereka, lanjut menjauhkan timdari satu sama lain.

Menjadi berhasil menghindari masalah tersebut dalam pengembangan penumpang baru 777 nya
jet-proyek yang melibatkan sekitar 200 tim. Seperti yang Anda bayangkan, pada suatu proyek besar
koordinasi upaya antara tim sangat penting. Untuk membantu, pertemuan rutin diadakan antara berbagai
tim pemimpin yang menyebarkan informasi kepada anggota. Dan,anggota tim dapat pergi ke mana pun diperlukan
dalam organisasi untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkanuntuk berhasil. Sebagai salah satu karyawan Boeing, tim
pemimpin mengatakan, “Saya bisa pergi ke chief engineerSebelumnya, tidak biasa hanya untuk melihat chief engineer..”
Sama pentingnya, jika setelah mendapatkan informasi yang mereka butuhkan, anggota tim menemukan masalah, mereka
diberdayakan untuk mengambil tindakan tanpa persetujuan manajemen. Menurut seorang insinyur Boeing:
“Kami memiliki aturan no-utusan Anggota tim harus membuat keputusan di tempat.. Mereka tidak dapat menjalankan
kembali ke fungsi mereka [kepala departemen] untuk izin. “

Untuk menyimpulkan, jelas bahwa tim dapat menjadi cara yang efektif bagi organisasi untuk mencapai
pernah terdengar tingkat kinerja. Namun, jalan menuju kesuksesanpenuh dengan hambatan, mengembangkan
tim yang efektif adalah sulit. Hal ini juga memakan waktu. Menurutpakar manajemen Peter
Drucker, “Anda tidak bisa buru-buru tim …. Dibutuhkan lima tahun hanya untuk belajar membangun sebuah tim dan memutuskan apa
jenis yang Anda inginkan” Dan. mungkin diperlukan sebagian besar organisasi lebih dari satu dekade untuk membuat transisi lengkap untuk
tim. Jelas, mereka bukan fenomena semalam. Tapi, dengankesabaran dan perhatian untuk
hambatan diidentifikasi di sini, tim telah mengantarkan banyak perusahaan untuk keuntungan luar biasa dalam
produktivitas.

PENTING ORGANISASI KELOMPOK
Empat jenis kelompok kerja yang memiliki potensi untuk mempengaruhi kinerja organisasi
dramatis adalah tim manajemen puncak, swakelola tim kerja, penelitian dan pengembangan
tim, dan tim virtual.

· Tim Manajemen Puncak. Tim manajemen puncak organisasiadalah tim manajer
yang melaporkan kepada chief executive officer (CEO). Timmanajemen puncak yang dipilih oleh
CEO dan direksi organisasi. Tim ini berdampak pada seluruh organisasi sejak
memutuskan tujuan-tujuan organisasi.
· Self-Managed Kerja Tim. Dalam swakelola tim kerja, anggota timmemiliki otonomi untuk
memimpin dan mengelola diri mereka sendiri dan menentukan bagaimana tim akan melakukan tugasnya. Dalam selfmanaged
bekerja tim, tugas terpisah biasanya dilakukan oleh individu karyawan dan dikelola
oleh penurunan pengawas di bawah tanggung jawab sekelompok karyawan diberdayakan untuk memastikan mereka
mendapatkan dilakukan dan bisa dilakukan dengan baik. Tugaskarakteristik model desain pekerjaan menyediakan baik
kerangka untuk memahami mengapa penggunaan swakelola tim kerja dapat menyebabkan tingkat yang lebih tinggi
motivasi, kinerja, dan kepuasan.
· Penelitian dan Pengembangan Tim. Organisasi seringmenggunakan penelitian dan pengembangan (R & D)
tim untuk mengembangkan produk baru, terutama dalam industri teknologi tinggi seperti elektronik,
farmasi, dan komputer. Beberapa R & D tim yang lintas fungsional.
· Tim virtual. Tim virtual adalah tim di mana sejumlah besarkomunikasi
dan interaksi antara anggota tim terjadi secara elektronik, menggunakan perangkat keras komputer dan
perangkat lunak. Organisasi menggunakan tim virtual untuk membantu orang di tempat yang berbeda dan / atau zona waktu
bekerja sama.

OB BERAKSI – Bagaimana GlaxoSmithKline Digunakan Grup untuk Meningkatkan Produktivitas
Perusahaan farmasi terus menerus di bawah tekanan untukmengembangkan obat resep baru. Di masa lalu
beberapa tahun banyak perusahaan-perusahaan telah bergabunguntuk mencoba untuk meningkatkan produktivitas penelitian mereka.
Perusahaan seperti itu adalah GlaxoSmithKline. Sejak merger inimenciptakan sebuah perusahaan raksasa, manajer memutuskan untuk
mencoba dan membawa ukuran tipis di bawah kontrol dengan menempatkan peneliti menjadi delapan kelompok kecil sehinggamereka bisa
fokus pada cluster tertentu dari penyakit. Setiap kelompokdiperintahkan untuk berperilaku seperti sebuah perusahaan disendiri
benar. Hadiah didasarkan pada jumlah obat resep baru yang dikembangkan dan kecepatan dengan
yang mereka bisa membawa mereka ke pasar.

Perusahaan mengklaim bahwa produktivitas penelitian telah lebihdari dua kali lipat karena reorganisasi yang
ilmuwan menjadi beberapa tim. Jumlah obat baru pindah ke uji klinis dua kali lipat dari 10 sampai 20, dan
perusahaan telah 148 obat baru saat ini sedang diuji. Selain itu, perusahaan mengklaim bahwa moral
peneliti telah meningkat, dan omset yang turun karena penyakityang berfokus pada kelompok senang bekerja
dan berkolaborasi bersama-sama. Perusahaan mengharapkan untuk memiliki obat “pipa” terbaik baru dalam industri di
tiga sampai empat tahun ke depan.

About these ads

Posted on April 5, 2012, in Catatan Kuliah and tagged , , , . Bookmark the permalink. 1 Comment.

  1. tentunya penggalian sklill SDM pada masing2 individu juga diperlukan untuk mengoptimalkan hasil dari suatu kelompok/grup.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: