You are revealed honestly

It was hard to leave me alone

Is that deep the love to me?

You ever said, superb woman

She isn’t many man her in life

But, she is rejecting lot of man

Just for one man beloved you

I really respect your struggle

I’ll always be there at all times

Reff :

Millions stars light in the sky

Only one star in my eye

Nobody who make me change

Because you are in my breath

There is no doubt for me

Make you the one my soul mate

I believe wholeheartedly

Whole body and soul are attached

Because you are in my breath

Dalam ruang dan waktu

Kamar Kosan,

Bandung, 9 Desember 2011

https://www.facebook.com/note.php?note_id=10150446934223664

2. Sampling Double / Ganda :
Apabila banyaknya reject yang terjadi pada pengambilan tahap pertama diatas angka penerimaan (Ac) tetapi dibawah angka penolakan (Re), maka sample kedua diperlukan sebelum lot dapat diputuskan.
Keputusan untuk sample kedua adalah sebagai berikut :
Apabila reject akumulatif sample pertama dan kedua maksimal sesuai dengan angka peneriman (Ac), maka lot diterima, tetapi apabila minimal sesuai dengan angka penolakan (Re) maka lot ditolak.

3. Sampling Multiple / bertingkat :
Merupakan perluasan dari sampling ganda, yaitu sampai pengambilan sample ketujuh baru bisa diputuskan untuk penerimaan atau penolakan lot.
Hal ini tentunya memerlukan waktu, tenaga dan biaya pemeriksaan yang lebih disebabkan karena prosedur yang lebih rumit dibandingkan dengan sampling double apalagi dibandingkan dengan sampling tunggal.
Perencanaan Sampling
Hal yang ingin dicapai dengan sampling multiple ini adalah pertimbangan psikologis semata untuk memastikan bahwa lot tersebut memang layak diterima atau memang harus ditolak.

Langkah-Langkah Sampling Penerimaan
Langkah – Langkah Penggunaan Sampling Penerimaan dengan MIL STD 105D :
1. Menentukan tingkat AQL berdasarkan kesepakatan dengan supplier.
2. Pilih tingkat pengawasan yang akan dilakukan (Spesial S-1, S-2, S-3, S-4 atau Umum I,II,III)
3. Menentukan ukuran lot yang akan diperiksa.
4. Menentkan jenis perencanaan sampling (tunggal, ganda, bertingkat).
5. Menentukan sifat pengawasan awal (longgar, normal, ketat).
6. Masukkan ke tabel, untuk menentukan angka penerimaan atau penolakan lot.

Sumber :
Eugene L. Grant, Richard S. Leavenworth,”Pengendalian Mutu statistis Jilid 2”, Penerbit Erlangga 1991
http://www.randomizer.org/form.htm
Drs. Marzuki,” Metodologi Riset”,BPFE-UII Yogyakarta
http://stattrek.com/Tables/Random.aspx

Bagi ku hari ini sangat menguji kesabaran. Mulai dari dua kali salah naik mobil, sampai di kos kuncinya dibawa temen, pergi ke SUAKA sekrenya tutup, datang ke HIMKAS tidak ada orang satu pun, batrai HP habis, setelah ada charger-nya batrenya mati, mau pulang laptop update dulu nungguin satu jam, perut lapar sampai di kos tidak ada makanan, beli nasi goring keabisan, akhirnya dapat nasi goring di tempat yang jauh. Ah lengkap sudah deritaku hari ini dengan tidak menelpon dan SMS kamu ay memberi kabar keadaanku saat ini. Ku harap kamu mengerti saat baca catatan ini.

Namun aku masih bisa merasakan kenikmatan bisa makan sepiring berdua bersama kawanku Husen Umar Abdullah yang kelelahan selepas acara Orientasi Pengenalan Jurusan dan Kepemimpinan Mimpunan Mahasiswa Manajemen. Dan rasa sabarku yang tak sedikit pun mengeluh dengan hari ini malah aku sangat beryukur Allah selalu memberikan perhatiannya karena hari ini aku bisa menulis catatan dengan judul “Hari Ini Menguji Kesabaran”.

Ku harap esok mentari menyapa hanyat memberi semangat agar ku kuat menjalani hidup yang teramat sangat sebelum aku harus menutup mata pertanda dunia sudah tamat. Amin!

Bandung, 20 November 2011

“Suara hati karena sabar itu indah”

Entah apa maksud dari hidup ini yang ku tahu, tujuan hidup adalah mencari kenikmatan dan kenikmatan yang hakiki adalah surga. Aku lebih suka makan bersama dengan teman-teman kos di atas bungkus nasi dengan ala kadarnya, dari pada makan sendiri bersembunyi di balik pintu. Karena dari kebersamaan itu aku bisa merasakan kenikmatan makan walaupun hanya dengan beberapa suap nasi. Bahagia rasanya bisa berbagi.

Aku sangat terluka melihat ibuku menahan duka, atau ayahku menahan rasa sakit, atau kakaku yang menguras tenaga, atau saudaraku meneteskan air harapan, atau temanku selalu patah hati, atau rekan kerjaku yang merasa dibenci, atau hatiku selalu gundah kelana.

Innalillahi wainnailaihiraziun! begitu berliku hidup ini. Berawal dari masalah pribadi, teman, organisasi, keluarga, sodara, kuliah, masa depan, dunia, akhirat. Oh Ya Rabby! Semakin tebal imanku semakin besar cobaan yang kau beri.

Haruskan ku memikul tanggujawab ini, memang secara tidak langsung akulah bagian dari hidup mereka aku juga harus membuat mereka bahagia. Apa karena ini akibat dari doaku yang selalu ku panjatkan sehabis shalat. “Y Allah! Berikan aku keluasan rezeki agar aku bisa membahagiatan oraang-orang yang mencintaiku!”

Kalau memang kau pilihkan aku untuk membahagiakan mereka bimbinglah dan limpahkanlah kekuatanMu agar ku mampu menyelesaikan setiap cobaan dan membuat jutaan manusia tersenyum.

Ya Allah! Aku percaya dan aku yakin karena sejak ku menginjak genap 20 tahun menghirup atmosfir bumi. Engkau benar-benar nyata dalam doa yang kuhembuskan. Doa apa sih yang tidak pernah engkau kabulkan, hanya saja waktunya belum tepat aku dapatkan.

Aku sudah mengira setelah ramadhan usai, ada sejuta senyum yang akan hadir di kehidupanku. Nyatanya Kau selalu setia dalam napas walau ribuan kali aku hianati.

Aku sungguh sangat sangat bersyukur sekali!!!! Kata-kata pun tidak bisa menggambarkan rasa syukurku ini. Indah sekali kalau ini benar-benar terjadi nanti.

Biar dunia menjadi saksi, bumi sebagai bukti, langit turut melindungi, matahari ikut menerangi, dan Allah yang mengabulkan. Kalian adalah lembaran harapan dalam buku impianku. kalian motivator yang memberi semangat hidup bagiku.

Ini adalah hari pertama kumenanam benih impian sebelum saatnya tiba ku harus menyiram bunga keindahan. Biarkan ku pergi berserta doa yang mengiringi dan ku akan pulang dengan sejuta keindahan. Aku akan berusaha memperjuangkan hidup kalian, Ibu, Ayah, Kakak, Saudara, Sahabat, Rekan, dan “Cintaku Ay”

Subang, 19 November 2011

“Suara hati doa Ray Victory”

1. Masukan – Masukan Seleksi

Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, dan penarikan. Kemudian manajer personalia harus menghadapi beberapa tantangan,diantaranya :

1. Tantangan-tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar qualified maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru, yang berkualitas. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia.

1. Tantangan-tantangan Ethis

Masalah sistem keluarga  ini memang merupakan salah satu tantangan bagi manajer personalia maupun para manajer organisasi lainnya dalam pengadaan sumberdaya manusia. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika mereka.

1. Tantangan-tantangan Organisasi

Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumberdaya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

1. C.    Langkah – Langkah Dalam Proses Seleksi

Proses ini disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih orang-orang yang memilki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Langkah -langkah dalam proses seleksi diantaranya :

1. Penerimaan Pendahuluan

Yaitu seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

1. Tes-Tes Penerimaan

Merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai  kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyratan jabatan. Perusahaan juga harus memeriksa laporan-laporan sekolah, keterangan pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan di luar kurikulum formal. Agar tes dapat meloloskan pelamar yang tepat, maka tes itu harus valid dan reliabel.

Berbagai peralatan tes, diantaranya :

1. Tes-tes Psikologis : tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, tes prestasi.
2. Tes-tes Pengetahuan
3. Performance Tests
4. Wawancara Seleksi

Adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasiakan hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar.

1. Tipe-tipe wawancara :

-          Perorangan

-          Perkelompok

-          Pertanyaan terstrukur

-          Pertanyaan tidak terstruktur

-          Pertanyaan campuran

-          Pertanyaan yang bersifat masalah

-          Pertanyaan berupa wawancara stress

1. Proses wawancara :

-          Persiapan Pewawancara

-          Pengarahan ( penciptaan hubungan )

-          Pertukaran Informasi

-          Terminasi

-          Evaluasi

1. Kesalahan-kesalahan wawancara

I.            Halo Effect yaitu terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar.

II.            Leading Question yaitu akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang di inginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

III.            Personal Biases yaitu merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompeok tertentu.

IV.            Dominasi Pewawancara yaitu akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar, atau melakukan percakapan sosial yang  tidak ada kaitannya dengan pelamar.

1. Pemeriksaan Referensi

Bisa di lakukan dengan dua cara, yaitu personal references (  karakter pelamar ) dan employment references ( pengalaman kerja pelamar ).

1. Evaluasi Medis

Yaitu pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.

1. Wawancara Atasan Langsung
2. Keputusan Penerimaan
3. D.    Hasil Seleksi Dan umpan Balik

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru dan merupakan sumberdaya produktif . Karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mencangkup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, atau sikap penyelia ( atasan langsung ). Umpan balik yang konstruktif diperoleh dari serangkaian pertanyaan tertentu.

Karier adalah semua pekerjaan (jabatan)ayang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang.

KONSEP KARIER

“Karier” telah digunakan untuk menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan istilah tersebut dengan tiga pengertian

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggungjawab atau kelokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian prosisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Jalur Karier (Carreer path)

Suatu jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

Sasaran-sasaran karier (Career goals)

Posisi di waktu yang akan datang simana seseorang “berjuang” untu mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Perencanaan karier (Career planning)

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.

Pengembangan karier (Career develovment)

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

DEPARTEMEN PERSONALIA DAN PERENCANAAN KARIER

Manfaat bila departemen personalia bila departemen personalia terlibat perencanaan karier :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosokan.

Perencanaan karier membentuk untuk mengembangkan suplai karyawan internal.

2. Menurunkan perputaran karyawan.

Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan dan, oeh karena itu, menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan

perencanaa karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemapuan-kemapuan potensial mereka karen mereka  mempunyai sasaran-sasaran karier tertentu.

4. Mendorong pertumbuhan

berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

5. Mengurangi peningkatan

Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar atas kualifikasi karyawan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatkan kesempatan untuktumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Persiapan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting.

Departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan tiga cara : melalui oendidikan karier, penyediaan informasi, dan konseling.

PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan Karier Individual

1.      Prestasi Kerja

2.      Exsposure

3.      Permintaan Berhenti

4.      Kesetiaan organisasional

5.      Mentors dan Sponsors

6.      Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Perana Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

Dukungan manajemen. Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempuanyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitemen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.

Umpan balik. Umpan balik yang diberikan departemen personalia dengan memberithukan kepada para karyawan secara periodik mengani prestasi kerja mereka.

Umpan balik mempunyai tiga tujuan :

1.      Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”

2.      Untuk menjelaskan mengapa mereka terpilih

3.      Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.

Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi meresa harus meras bahwa oraganisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohersif, usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuhu kesempatan-kesempatan karier dalam oraganisasi.

Normal
0

false
false
false

EN-US
X-NONE
X-NONE

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-ansi-language:IN;}

PERENCANAAN KARIER

Karier adalah semua pekerjaan (jabatan)ayang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang.

KONSEP KARIER

“Karier” telah digunakan untuk menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan istilah tersebut dengan tiga pengertian

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggungjawab atau kelokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian prosisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

Jalur Karier (Carreer path)

Suatu jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

Sasaran-sasaran karier (Career goals)

Posisi di waktu yang akan datang simana seseorang “berjuang” untu mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Perencanaan karier (Career planning)

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.

Pengembangan karier (Career develovment)

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

DEPARTEMEN PERSONALIA DAN PERENCANAAN KARIER

Manfaat bila departemen personalia bila departemen personalia terlibat perencanaan karier :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosokan.

Perencanaan karier membentuk untuk mengembangkan suplai karyawan internal.

2. Menurunkan perputaran karyawan.

Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan dan, oeh karena itu, menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan

perencanaa karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemapuan-kemapuan potensial mereka karen mereka  mempunyai sasaran-sasaran karier tertentu.

4. Mendorong pertumbuhan

berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

5. Mengurangi peningkatan

Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar atas kualifikasi karyawan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatkan kesempatan untuktumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Persiapan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting.

Departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan tiga cara : melalui oendidikan karier, penyediaan informasi, dan konseling.

PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan Karier Individual

1.      Prestasi Kerja

2.      Exsposure

3.      Permintaan Berhenti

4.      Kesetiaan organisasional

5.      Mentors dan Sponsors

6.      Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Perana Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

Dukungan manajemen. Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempuanyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitemen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.

Umpan balik. Umpan balik yang diberikan departemen personalia dengan memberithukan kepada para karyawan secara periodik mengani prestasi kerja mereka.

Umpan balik mempunyai tiga tujuan :

1.      Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”

2.      Untuk menjelaskan mengapa mereka terpilih

3.      Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.

Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi meresa harus meras bahwa oraganisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohersif, usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuhu kesempatan-kesempatan karier dalam oraganisasi.

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan denga permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.

Manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisai dan sumber daya manusia. Latihan dapat digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semanagat kerja dan motivasi rendah, atau masalah-masalah operasional lainnya didiagnosa.

TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

1. Metode praktis (on-the-job training).
2. Teknik-teknik persentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the-job training).

Metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Prefernsi dan kemampuan pelatih atau instruktur
6. Prinsip-prinsip belajar

Tingkat pentingnya keenam “trade off” tersebut tergantung pada situasi. Manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi  tertentu.

ON-THE-JOB TRAINING

Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah:

1. Rotasi jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

1. Latihan Instruksi Pekerjaan

Digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang

1. Magang (apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang

1. Coaching

Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka

1. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang di tetapkan

Metode-metode Simulasi

Diantara metode-metode simulasi yang paling umum di gunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Study Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan

1. Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan yang di tugaskan kepadanya

1. Business games

Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

1. Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan, tetapi oleh pelatih khusus

1. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)

Teknik ini adlah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang

1. Program-program Pengembangan Eksekutif

Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya.

Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisai

Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi penarikan kerja antara lain :

1. 1.      Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.

1. 2.      Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang di hadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda.

1. 3.      Kebijaksanaan Status Karyawan

Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan peneriman karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau “part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status ini lebih tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualfield” yang menginginkan status kerja “full-time”.

1. 4.      Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Prioritas penarikan kerja seperti ini biasanya dimaksudkan untuk menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis di mana kekuatan-kekuatan suplai berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja.

Kondisi Lingkungan Eksternal

Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, tingkat pengangguran, hukum perburuhan, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan  penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada upaya-upaya penarikan perusahaan.

Persyaratan-persyaratan Jabatan

Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan akan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

SALURAN-SALURAN  PENARIKAN

Metode-metode penarikan sering disebut saluran-saluran (chanels). Berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1. 1.      Walk-ins

Pelamar datang ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang telah disediakan.

1. 2.      Rekomendasi Dari Karyawa (Employee Referrals)

Metode ini mempunyai beberapa kebaikan khas. Pertama, karyawan yang membeikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan mempunyai informasi lengkap dari pemberi rekomendasi. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama. Dan terakhir Pelamar tahu karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Perusahaan harus berhati-hati dalam menggunakan metode ini masalah utamanya adalah kecendrungan deskriminasi biasanya karyawan merekomendasikan teman-temannya yang berasal dari daerah yang sama atau teman dekatnya.

1. 3.      Pengiklanan

Organisasi bisa memberitahu para pelamar lewat pengiklanan melalui internet, majalah, Koran dan lain-lain dengan itu para pelamar yang membaca akan langsung datang ke perusahaan itu untuk melamar pekerjaan.

1. 4.      Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja (employment agencies), baik pemeritah atau swasata. Setiap pemerintahan biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodic (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Agen panempata ada yang dikelola oleh pihak swasta, tetapi di Indonesia agen-agen swasta belum banyak berfungsi.

1. 5.      Lembaga-lembaga Pendidikan

Banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina dan memelihara hubungan konstruktip dengan lembaga-lembaga pendidikan.

1. 6.      Organisasi-organisasi karyawan

Perusahaan dapat menarik karyawan dari organisasi karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu.

1. 7.      Out Sourcing

Dengan cara Out Sourcing perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih tetapi perusahaan juga dapat terhindar dari asuransi, uang pensiunan dan kompensasi lainnya.

1. 8.      Nepotisme

Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar percakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan pada perusahaan.

1. 9.      Asosiasi-asosiasi Profesional

Berbagai asosiasi professional (seperti KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebaginya) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan penempatan untuk membantu para professional mendapatkan pekerjaan.

1. 10.  Operasi-operai Militer

Perusahaan yang memerlukan karyawan yang terampil dalam bidang keamanan bisa memanfaatkan veteran.

1. 11.  Open House

Perusahaan menyelenggarakan open house di perusahaan dan mengundang orang di sekitar perusahaan dan melihat-lihat fasilitas perusahaan dan memperoleh penjelasan yang bertujuan  untuk menarik minat masyarakat untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Kulihat Darmi Elang-Cibiru mulai penuh, dari pada nunggu TMB lama dan pasti kebagian berdiri, aku pun tak ragu untuk menaiki mobil jaman tai kotok dilebuan itu. Mataku menjelajah mencari bangku yang kosong. Kudapat satu bangku kosong di samping seorang ibu setengah baya. Dia sibuk membereskan barang bawaannya saat ku berdiri member isyarat untuk bergeser. Namun dia malah berdiri memberikan ruang padaku untuk duduk di dekat jendela.

Selagi menunggu bis jalan kuluangkan waktu membaca novel “Beraja, biarkan ku mencinta” yang kuletakan dalam ranselku karangan “Anjar”. Setelah kursi penuh, bis pun melaju di jalur lambat jalan Soekarno-Hatta. Sesekali ku tatap ke luar banguna yang berdiri membisu, kendaraan yang berkejaran dan polisi mengatur lalu lintas.

“Dalam pikirku, ku bertanya, ‘Kucing’ ibu ini bawa kucing di tasnya, buata apa ya?”

Ku ingat cerita “Dia” tentang fobia sama kucing atau sepupuku yang suka maenin kucing sampai nangis-nangis digigit dan dicakarnya.

“Ah mungkin dia bawa dari rumah lain mau dipindahkan atau buat anaknya kali yang suka kucing”

Seorang kondektur berjalan dari depan meminta ongkos. Dalam sela-sela alur cerita yang ku baca kupersiapkan dua lembar kertas bergamabar patimura. Seorang ibu di sampingku memberikan selembar uang Rp 1000 dan logam Rp 500, seraya mengucapkan “Cigereleng” tempat yang menjadi tujuannya.

Kondektur mengelak “Kurang… kurang… dua ribu Damri mah” katanya menolak.

“Gak da receh. Cuma kurang lima ratus, deket ini Cigereleng” kata ibu itu membela diri.

“Euh.. Damri mah teu bisa ditawar, teu  ngarti pisan” meninggalkan kekurangannya tanpa ambil pusing.

Kejadian tersebut membuyarkan konsentrasiku, aku mendelik, melihat ibu itu komat-kamit berkomentar kotor seputar kata-kata kondektur barusan. Mungkin ibu ini baru awal naik Damri. Tebaku dalam hati.

Di tengan perjalanan dan rentetan kalimat yang ku baca tiba-tiba dia bertanya,

“Jam berapa sekarang?”

“Jam… setengah tujuh,” spontan ku jawab, seingat aku sebelum naik Damri ku lihat jam di HP 06.22 dan ku perkirakan saat itu jam setengah tujuh.

“Oh setengah tujuh…” dia kembali mengulang kata-kataku.

“Mana jamnya?”

“Ada di HP”

“Oh gak bawa jam ya”

Kuiyakan jawabnya, konsentrasi membacaku mulai sudah tidak terarah, apa lagi saat melihat kucing dalam tasnya mengeong dan masih menyimpan tanya.

Ku beranikan diri bertanya

“Ibu dari mana?”

“Dari Ujung Berung, mau ke Metro”

Aku berpikir “Cigereleng?” dan “Metro?” Ah mungkin Cigereleng dekat Metro. Ku tepis pikiran itu.

“Kenapa kucingnya dibawa?”

“Oh ini, ibu punya kucing, anakan tiga yang duanya mati dan ini tinggal satu lagi, ya ibu ajak jalan-jalan saja,” cerita dia sambil menunjukan hewan kecil berbulu hitam putih.

“Jalan-jalan?” kataku dalam kati “kucing diajak jalan-jalan? aku kira dibawa dari mana untuk anak kecil yang suka kucing.”

Aku perhatikan kucing itu, dia seperti mati tak bergerak sedikit pun.  “Aduh malang nasib mu ‘Meng’ tubuhmu di masuki keresek dan kepalmu menengadah di sela-sela sleting tas terbuka.

“Apa kata hatimu?”

“Meong” dia mengeong saat ibu itu membangunkan dari tidurnya.

“Ukhhh… aku kira kamu mati.”

Kukembalikan pandanganku pada buku yang ku pegang dan kucari sampai mana tadi aku baca.

“Kerja…?” tanya wanita pembawa kucing mengalihkan perhatianku.

“Kuliah”

“Dimana?”

“UIN cuma sementara ini kampusnya di Tadika Puri.”

“Dimana itu kampusnya?”

“Di SMK Tadika Puri, Metro.”

“Oh turun di Metro juga?”

“Iya”

“Bareng berarti turunnya.”

Kuanggukan kepala dan kusudahi gelik tanya dia yang membuat pagiku dapatkan kejadia unik dan tanda tanya. Ku tutup lembaran-lembaran buku, ku menatap jendela bis sudah sampai depan galeri indosat, “sebentar lagi sampai”.

Tepat di depan celter TMB, aku turun memburu langkah menaiki anak tangga jembatan penyebrakan. Saat ku berjalan di atas jembatan ku mencari sesosok wanita tua tadi dan dia terlihat sedang berdiri di samping trotoar, dengan memegang tas yang di dalamnya seekor kucing yang mengingatkanku pada cerita seseorang. Entah mau menyebrang atau menunggu angkutan lain.

Dalam benaku.

Ibu tua yang ribut dengan kondektur karena ongkosnya kurang rp 500 dan kucing dalam tas yang katanya ia sedang diajak jalan-jalan. Apa ya maksud dari semua ini? Aku tahu dan sering menyimpulkan dari setiap kejadian pasti ada hikmahnya baik itu buat pelakukany atau orang lain yang menyaksikannya. Namun sampai sekarang aku belum dapat yang pasti hikmah dari kejadia tadi apa? Yang ku pikir. Bayarlah ongkos sesuai tarifnya, apapun alasannya itu. Ayomi makhluk ciptaan Tuhan yang lain sebagaimana kita mengayomi sesama. Jangan sampe itu kucing mengungkapkan suara hatinya. “Saya senang diajak jalan-jalan oleh majika saya tapi saya tersiksa dimasukan keresek dan disimpan di tas.” Mepermainkan kucing saja bisa membuatnya sakit hati, apa lagi mempermainkan perasaan seseorang.

Bandung, 16 November 2011

“Suara hati kucing juga punya hati”

atau sari bunga menempel di kaki serangga

bukan tak disengaja waktu ini berlabuh

atau bumi mengayuh alam tanpa mengeluh

siapa tahu siapa sangka

siapa duga siapa kira

alur cerita bisa dicipta namun rasa tak pernah dusta

kejujuran yang kurangkul kini memeluk keindahan

hidup ini bukanlah cerita belaka

namun cerita nyata tak terbaca

seindahnya penulis memaparkan cerita

tak kalah indah dari cerita kita

sedalamnya penyair berpuisi

tak kalah romantis rasa ini bersemi

Bandung, 11-11-11