Sikap Terkait Kerja

Secara formal, kita mendefinisikan sikap sebagai sebuah clusterrelatif stabil perasaan, keyakinan, dan perilaku kecenderungan (yaitu, niat) terhadap beberapa target tertentu.Sikap terdiri dari tiga besar komponen: komponen evaluatif, komponen kognitif, dan komponen perilaku.

  1. Komponen evaluatif.

Komponen yang paling jelas dari sikap adalah bagaimana kita merasa tentang sesuatu. Aspek sikap, komponen evaluatif nya, mengacu menyukai kita atau tidak menyukai setiap
tertentu target-baik itu orang, benda, atau peristiwa (apa yang disebut objek sikap, fokus
sikap). Anda mungkin, misalnya, merasa positif atau negatif terhadap atasan, rekan kerja,
atau logo perusahaan. Bahkan, apa pun bisa menjadi obyek sikap.

Definisi kita mengacu pada “relatif stabil” perasaan terhadap objek sikap. Sementara pergeseran dalam perasaan tentang sesuatu yang mungkin tidak mencerminkan perubahan sikap. Sebaliknya, sikap lebih abadi. Jadi, misalnya, meskipun orang terkadang berubah keanggotaan mereka dalam partai politik, keyakinan mereka tentang isu tertentu yang dapat didukung oleh partai politik tertentu umumnya konsisten dari waktu. Oleh karena itu, sikap terhadap itu adalah stabil.

  1. Komponen Kognitif.

Sikap melibatkan lebih dari perasaan,namun mereka juga melibatkan
pengetahuan-hal yang Anda tahu tentang obyek sikap. Misalnya, Anda mungkin percaya bahwa Anda
perusahaan baru saja kehilangan kontrak penting, atau bahwa rekan kerja tidak benar-benar tahu apa yang dia lakukan. Keyakinan ini mungkin benar-benar akurat atau tidak akurat, tetapi mereka masih terdiri dari pribadi pengetahuan yang memberikan kontribusi terhadap sikap Anda.Keyakinan tersebut disebut sebagai komponen kognitif sikap.

  1. Komponen Perilaku.

Tentu, apa yang Anda percaya tentang sesuatu dan cara Anda merasa
tentang hal itu akan mempengaruhi cara Anda cenderung untuk berperilaku. Misalnya, jika Anda percaya bahwa Anda bos penjahat, dan Anda tidak suka ini, Anda mungkin cenderung untuk melaporkannya kepada pihak berwenang dan untuk memulai mencari pekerjaan baru. Apa yang kita katakan adalah bahwa sikap memiliki perilaku komponen-a kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu. Hal ini sangat penting untuk mengingatkan bahwa kecenderungan mungkin tidak sempura memprediksi perilaku seseorang. Dalam contoh kita,meskipun Anda mungkin tidak menyukai bos tidak etis, Anda mungkin tidak mengambil tindakan terhadap Dia karena takut terhadap pembalasan, dan Anda tidak mungkin mengambilposisi baru jika lebih baik tidak tersedia. Oleh karena itu, niat Anda untuk bertindak dengan cara tertentu mungkin atau mungkin tidak  mendikte bagaimana Anda sebenarnya akan berperilaku. Memang, sebagaimana akan kita lihat, sikap tidak sempurna prediktor perilaku.

Kami sekarang mengeksplorasi berbagai sikap yang ikut bermain pada pekerjaan. Yang pertama kami akan dipertimbangkan adalah kepuasan kerja.

 

JOB KEPUASAN: PERASAAN TENTANG KERJA KAMI

Apakah orang umumnya menyukai pekerjaan mereka?Meskipun apa yang Anda dengar di berita tentang pekerja tidak puas terjadi pemogokan atau bahkan melakukan tindakan kekerasan terhadap supervisor mereka, secara keseluruhan, orang cukup puas dengan pekerjaan mereka. Bahkan, survei menemukan bahwa persentase orang melaporkan kepuasan dengan
pekerjaan mereka rata-rata antara 80 dan 90 persen. Perasaan-perasaan ini, yang mencerminkan sikap terhadap pekerjaan seseorang, yang dikenal sebagai kepuasan kerja. Sebagai kepuasan kerja tampaknya memainkan peran penting dalam organisasi, masuk akal untuk bertanya: Apa faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja? Seperti yang akan kita menunjukkan,banyak penelitian, teori, dan praktek dikenakan atas pertanyaan ini.

Teori Kepuasan Kerja dan Implikasinya
Meskipun ada pendekatan yang berbeda untuk kepuasan pemahaman pekerjaan, dua yang khusus
menonjol sebagai memberikan wawasan terbaik kita ke dalamsikap-sangat penting teori dua faktor dari pekerjaan kepuasan, dan teori nilai.

Herzberg dua faktor Teori Kepuasan Kerja. Tidak ada cara yang lebih langsung untuk mengetahui apa menyebabkan kepuasan masyarakat dan ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka daripada bertanya kepada mereka. Lebih dari 30 tahun yang lalu Frederick Herzberg melakukan hal ini. Ia mengumpulkan sekelompok akuntan dan insinyur dan meminta mereka untuk mengingat kembali insiden yang membuat mereka merasapuas terutama dan terutama tidak puas dengan pekerjaan mereka. Dengan hasil yang mengejutkan: faktor yang berbedamenyumbang kepuasan dan ketidakpuasan. Daripada menemukan bahwa kehadiran variabel-variabel tertentu membuat orang merasa puas dan bahwa ketidakhadiran mereka membuat
40 mereka merasa tidak puas, seperti yang Anda duga, Herzberg menemukan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari dua sumber berbeda. Untuk alasan ini,pendekatannya secara luas disebut sebagai twofactor yang teori kepuasan kerja.

Halaman 40

Apakah dua faktor? Secara umum, orang merasa puas dengan aspek pekerjaan mereka yang harus melakukan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya. Ini termasuk hal-hal seperti peluang untuk promosi, kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi. Karena variabel-variabel ini dikaitkan dengan tingkat kepuasan yang tinggi, Herzberg menyebut mereka sebagai motivator. Namun, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitarpekerjaan, seperti bekerja kondisi, membayar, keamanan, hubungan dengan orang lain,dan sebagainya, daripada pekerjaan itu sendiri. Karena variabel mencegah ketidakpuasan saat ini, mereka disebut sebagai faktor higienis (atau pemeliharaan
faktor).

Daripada hamil kepuasan kerja sebagai jatuh sepanjang kontinum tunggal berlabuh pada satu
akhir oleh kepuasan dan pada lain dengan ketidakpuasan,Herzberg dikandung kepuasan dan
ketidakpuasan sebagai variabel yang terpisah. Motivator, ketikahadir pada tingkat tinggi, memberikan kontribusi untuk pekerjaan kepuasan, tetapi ketika tidak ada, tidak mengarah ke pekerjaan ketidakpuasan-hanya kurang puas. Demikian juga, faktor higienis hanya berkontribusi terhadap ketidakpuasan saatini, tetapi tidak untuk kepuasan ketika tidak ada.
Anda dapat menemukan diagram dalam Tampilan 1 membantu dalam merangkum ide-ide ini.

Teori ini memiliki implikasi penting bagi organisasi mengelola.Secara khusus, manajer akan
disarankan untuk memusatkan perhatian mereka pada faktor-faktor yang dikenal untuk meningkatkan kepuasan kerja, seperti
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. Memang, beberapa perusahaan saat ini telah menyadari bahwa kepuasan dalam tenaga kerja mereka ditingkatkan ketika mereka memberikan kesempatan bagi karyawan mereka untuk mengembangkan mereka repertoar keterampilan profesional pada pekerjaan.Misalnya, pekerja layanan garis depan di Marriott
Hotel, yang dikenal sebagai “tamu asosiasi jasa,” dipekerjakan untuk melakukan berbagai tugas, termasuk memeriksa tamu masuk dan keluar, membawa tas mereka, dan sebagainya. Alih-alih melakukan hanya satu pekerjaan, pendekatan ini memungkinan karyawan Marriott untuk memanggil dan mengembangkan banyak bakat mereka, sehingga menambah mereka
tingkat kepuasan kerja.

Teori dua-faktor juga berarti bahwa langkah-langkah harus diambil untuk menciptakan kondisi yang membantu menghindari
ketidakpuasan-dan, itu menentukan jenis variabel yang dibutuhkan untuk melakukannya (yaitu, faktor higienis). untuk
Misalnya, menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan mungkin cukup membantu dalam membuat orang untuk menghindari tidak puas dengan pekerjaan mereka. Secara khusus, penelitian telah menunjukkan bahwa ketidakpuasan yang besar di bawah kondisi yang sangat penuh sesak, gelap, berisik, memiliki suhu ekstrim, dan kualitas udara yang buruk.
Faktor-faktor ini, terkait dengan kondisi dimana pekerjaan dilakukan, tetapi tidak terkait langsung dengan pekerjaan itu sendiri, memberikan kontribusi banyak untuk tingkat pengalaman kerja orang ketidakpuasan.

Teori Nilai. Pendekatan lain untuk kepuasan kerja, yang dikenal sebagai teori nilai, mengambil melihat lebih luas pada pertanyaan apa yang membuat orang puas. Teori ini berpendapat bahwa hampir faktor apapun dapat sumber kepuasan kerja sehingga selama itu adalah sesuatu yang orang nilai. Semakin sedikit orang memiliki beberapa aspek
pekerjaan (misalnya, gaji, kesempatan belajar) relatif terhadap jumlah yang mereka inginkan, semakin puas mereka akan menjadi-terutama bagi mereka aspek dari pekerjaan yang sangat dihargai. Dengan demikian, teori nilai berfokus pada perbedaan antara apa yang orang miliki dan apa yang mereka inginkan: semakin besar perbedaan tersebut, semakin tidak puas mereka akan.

Tampilan 1
HERZBERG’STWO-FAKTOR TEORI
Menurut teori dua-faktor Herzberg, kepuasan kerja dan ketidakpuasan tidak ujung-ujung
kontinum yang sama tetapi dimensi independen. Beberapacontoh faktor kebersihan, yang menyebabkan ketidakpuasan, dan motivator, yang menyebabkan kepuasan, disajikan di sini.

Halaman 41

Kebersihan Faktor Motivator
· Bayar, status, keamanan kerja · Bermakna dan menantang
· Kondisi kerja · Pengakuan untuk dan perasaan
prestasi
· Manfaat Fringe tanggung jawab · Peningkatan
· Kebijakan dan praktek · Peluang untuk pertumbuhan dan kemajuan

Pendekatan terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah untuk mengetahui apa mereka inginkan dan, sejauh mungkin, memberikannya kepada mereka. Percaya atau tidak, ini terkadang lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Bahkan, organisasi kadang-kadang melalui berusaha keras untuk mengetahui bagaimana memuaskan mereka karyawan. Dengan pemikiran ini, semakin banyak perusahaan, terutama yang besar, secara sistematis
survei karyawan mereka.

Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja
Sejauh ini, kita telah menyinggung efek negatif dari ketidakpuasan kerja, tapi tanpa menentukan persis apa ini. Dengan kata lain, apa konsekuensi dapat diharapkan antara pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan mereka? Beberapa efek telah didokumentasikan dengan baik.

Karyawan Penarikan: Perputaran Sukarela dan Absensi. Seperti yang mungkin Anda harapkan, orang yang tidak puas dengan pekerjaan mereka ingin tak ada hubungannya dengan mereka-yaitu, mereka mundur. Bentuk ekstrem dari penarikan karyawan berhenti, secara resmi disebut sebagai omset sukarela. Penarikan juga dapat mengambil bentuk ketidakhadiran.

Organisasi sangat prihatin perilaku ini karena mereka sangat mahal. biaya
terlibat dalam pemilihan dan pelatihan karyawan untuk menggantikan mereka yang mengundurkan diri dapat dipertimbangkan.
Absen Bahkan tak terjadwal bisa mahal. Meskipun omset sukarela adalah permanen, sedangkan absensi adalah reaksi jangka pendek, baik cara efektif menarik diri dari pekerjaan tidak memuaskan.
Penelitian telah menunjukkan bahwa semakin banyak orang tidak puas dengan pekerjaan mereka adalah, semakin besar kemungkinan mereka untuk menjadi
absen dan mengundurkan diri. Namun, kita juga tahu bahwa hubungan ini tidak terlalu kuat. di lain kata-kata, kepuasan kerja hanya sedikit berkorelasi dengan omset sukarela dan ketidakhadiran.
Alasan untuk ini adalah sederhana: ketidakpuasan kerja adalah mungkin hanya satu dari banyak faktor yang bertanggung jawab untuk seseorang keputusan untuk mengundurkan diri atau tinggal di luar pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang tidak puas mungkin muncul untuk pekerjaan meskipun merasa tidak puas jika dia percaya bahwa sangat penting baginya untuk melakukan tugas tertentu. Namun, yang lain mungkin masih peduli begitu kecil bahwa mereka tidak akan repot repot muncul pula. Dengan demikian, pekerjaan
kepuasan bukan prediktor yang sangat kuat dari ketidak hadiran.

Hal yang sama dapat dikatakan sehubungan dengan omset.Apakah orang akan berhenti dari pekerjaan mereka kemungkinan bergantung pada beberapa faktor. Di antara mereka mungkin akan ketersediaan pekerjaan lain. Jadi, jika kondisi
yang sedemikian rupa sehingga posisi alternatif yang tersedia,orang mungkin diharapkan untuk mengundurkan diri dalam menanggapi
ketidak puasan. Namun, ketika pilihan tersebut terbatas, omset sukarela mungkin menjadi kurang layak pilihan. Oleh karena itu, mengetahui bahwa seseorang tidak puas dengan pekerjaan nya tidak secara otomatis menunjukkan bahwa
ia akan cenderung untuk berhenti. Memang, banyak orang tetap di pekerjaan yang tidak mereka sukai.

Kinerja proyek: Apakah Puas Karyawan Pekerja Miskin?Bagaimana dengan mereka yang tidak puas
karyawan yang tetap pada pekerjaan mereka? Apakah kinerja mereka menderita? Seperti dalam kasus penarikan perilaku, hubungan antara kinerja dan kepuasan juga cukup sederhana. Salah satu kunci alasan untuk ini adalah bahwa kinerja pada beberapa pekerjaan sangat hati-hati diatur (misalnya, dengan mesin yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan) yang orang mungkin memiliki sedikit kelonggaranuntuk menaikkan atau menurunkan kinerja mereka bahkan jika mereka ingin untuk. Hubungan negatif lemah antara kepuasan kerja dan penarikan karyawan, dan yang lemah hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja, adalah contoh yang baik dari titik yang dibuat sebelumnya – bahwa sikap tidak sempurna prediktor perilaku.Memang, penting terkait dengan pekerjaan
sikap, kepuasan kerja, telah ditemukan hanya sedikit berhubungan, di terbaik, untukaspek penting dari pekerjaan perilaku.

Halaman 42

Hubungan yang lemah antara kepuasan kerja dan kinerja tampaknya tahan selama paling standar ukuran kinerja, seperti kuantitas atau kualitas pekerjaan. Namun,ketika datang untuk benar-benar sukarela bentuk perilaku kerja, seperti membantu seseorangrekan kerja atau toleransi sementara ketidaknyamanan tanpa mengeluh, sambungan kepuasan kerja lebih kuat. Seperti kegiatan, yang meningkatkan hubungan sosial dan kerjasama dengan organisasi, tetapi melampaui kerja formal persyaratan, yang disebut sebagai perilaku warga organisasi.Bentuk-bentuk perilaku, meskipun tidak tercermin dalam ukuran kinerja standar (misalnya, angka penjualan), berkontribusi besar terhadap
memperlancar fungsi organisasi. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaan mereka mungkin bersedia untuk membantu organisasi dan lain-lain yang telah memberikan kontribusi untukperasaan baik dengan terlibat dalam tindakan yang baik organisasi kewarganegaraan. Bahkan, penelitian telah menunjukkan bahwa semakin banyak orang puas dengan mereka pekerjaan, semakin besar kontribusi kewarganegaraan yang baik mereka cenderung untuk membuat.

Ringkasan. Untuk meninjau, jelas bahwa ketidak puasan terkait dengan organisasi seperti variabel kunci sebagai omset sukarela, ketidak hadiran, dan kinerja yang buruk, meskipun, hubungan ini tidak kuat.
Hal ini sebagian besar karena fakta bahwa banyak faktor yang bertanggung jawab atas perilaku ini. Namun, ketika datang ke perilaku, lebih sangat terkendali sukarela,warga organisasi, koneksi
ketidak puasan jauh lebih kuat.

Tips untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Mengingat konsekuensi negatif dari ketidak puasan diuraikan di atas, masuk akal untuk mempertimbangkan cara meningkatkan kepuasan pada pekerjaan. Meskipun ketidak puasan karyawan tidak mungkin bisa menjelaskan semua aspeknya atau penampilannya, penting untuk mencoba untuk mempromosikan kepuasan jika tidak ada alasan lain
daripada membuat orang bahagia. Bagaimanapun, kepuasan adalah tujuan yang diinginkan dalam dirinya sendiri. Dengan pikiran ini, apa dapat dilakukan untuk mempromosikan kepuasan kerja?Berdasarkan penelitian yang tersedia, kami bisa memberikan beberapa saran.

  1. Membayar orang secara adil. Orang yang percaya bahwa sistem membayar organisasi mereka secara inheren tidak adil cenderung tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini tidak hanya berlaku untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga untuk pinggiran manfaat. Bahkan, ketika orang diberikan kesempatan untuk memilih tunjangan yang paling mereka keinginan,
    kepuasan kerja mereka cenderung naik. Gagasan ini konsisten dengan teori nilai. Setelah semua, mengingat kesempatan untuk menerima tunjangan karyawan mereka keinginan yang paling mungkin memiliki sedikit atau tidak perbedaan antara orang yang mereka inginkan dan yang mereka punyai.
  2. Meningkatkan kualitas pengawasan. Telah ditemukan bahwa kepuasan adalah tertinggi di antara karyawan
    yang percaya supervisor mereka kompeten, memperlakukan mereka dengan hormat, dan memiliki kepentingan terbaik mereka dalam
    pikiran. Demikian pula, kepuasan kerja ditingkatkan ketika karyawan percaya bahwa mereka memiliki membuka jalur komunikasi dengan atasan mereka.
  3. Mendesentralisasikan kekuasaan organisasi. Meskipun kamiakan mempertimbangkan konsep desentralisasi lebih lengkap dalam buku ini (misalnya, dalam Bab 7 dan 12), perlu memperkenalkan sini. Desentralisasi adalah sejauh mana kapasitas untuk membuat keputusan berada di beberapa orang, sebagai lawan satu atau hanya segelintir. Bila daya adalah desentralisasi, orang-orang diperbolehkan untuk berpartisipasi secara bebas dalam proses pengambilan keputusan. Susunan ini memberikan kontribusi untuk perasaan kepuasan mereka karena membuat mereka percaya bahwa mereka dapat memiliki beberapa efek penting pada organisasi mereka. Sebaliknya, ketika tenaga listrik
    untuk membuat keputusan terpusat pada tangan hanya beberapa, karyawan akan merasa tak berdaya dan tidak efektif, sehingga berkontribusi terhadap perasaan merekaketidakpuasan.

Halaman 44

  1. Sesuai orang untuk pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan mereka. Orang memiliki banyak kepentingan, danini hanya
    kadang puas pada pekerjaan. Namun, semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi mereka
    kepentingan sementara pada pekerjaan, semakin puas mereka akan dengan pekerjaan-pekerjaan.

Sebagai contoh, sebuah penelitian baru menemukan bahwalulusan perguruan tinggi lebih puas dengan pekerjaan mereka ketika ini konsisten dengan jurusan kuliah mereka daripada saat inijatuh di luar bidang minat mereka. Hal ini, tidak diragukan lagi, dengan pikiran bahwa konselor karier sering merasa berguna untuk mengidentifikasi non vocationalrakyat
kepentingan

LAMPIRAN PERUSAHAAN: KOMITMEN ORGANISASI
Sejauh ini, diskusi kita telah berpusat pada sikap masyarakat terhadap pekerjaan mereka. Namun, untuk sepenuhnya memahami sikap yang terkait dengan pekerjaan kita juga harus fokus pada sikap masyarakat terhadap organisasi, dalam tempat mereka bekerja-yaitu, komitmen organisasi mereka.Konsep organisasi komitmen berkaitan dengan sejauh mana orang terlibat denganorganisasi mereka dan tertarik tersisa dalam diri mereka.

Sikap penting mungkin sekali tidak berhubungan dengan kepuasan kerja. Sebagai contoh, perawat dapat benar-benar seperti jenis pekerjaan yang ia lakukan, tetapi tidak menyukai rumah sakit di mana dia bekerja, membimbingnyauntuk mencari mirip pekerjaan di tempat lain. Dengan cara yang sama,seorang pelayan mungkin memiliki perasaan positif tentangrestoran di
mana dia bekerja, tetapi mungkin tidak suka menunggu di meja.Kompleksitas ini menggambarkan pentingnya belajar komitmen organisasi. Presentasi kami dari topik ini akan mulai dengan memeriksa berbeda dimensi komitmen organisasi. Kami kemudian akan meninjau dampak organisasi komitmen pada fungsi organisasi, dan menyimpulkan dengan menghadirkan cara untuk meningkatkan komitmen.

Varietas Komitmen Organisasi
Menjadi berkomitmen untuk sebuah organisasi tidak hanya soal”ya” atau “tidak” atau bahkan “berapa banyak?” Perbedaan juga dapat dibuat berkenaan dengan “apa”komitmen. Secara khusus, para ilmuwan telah dibedakan antara tiga bentuk komitmen.

Kelanjutan Komitmen. Apakah Anda pernah tinggal di pekerjaan karena Anda hanya tidak ingin repot-repot
menemukan yang baru? Jika demikian, Anda sudah akrab dengan konsep komitmen kelanjutan. Ini mengacu pada kekuatan keinginan seseorang untuk tetap bekerja untuk sebuah organisasi karena nya atau keyakinannya yang mungkin mahal untuk pergi. Orang-orang lagi tetap dalam organisasi mereka, semakin mereka berdiri untuk
kehilangan apa yang mereka telah berinvestasi dalam organisasi selama bertahun-tahun (misalnya, rencana pensiun, dekat persahabatan). Banyak orang berkomitmen untuk tetap pada pekerjaan mereka hanya karena mereka tidak mau berisiko kehilangan hal-hal ini. Individu tersebut dapat dikatakan memiliki tingkat tinggi kelangsungan komitmen.

Tanda-tanda menunjukkan bahwa hari ini, kelanjutan komitmen tidak setinggi dulu. Secara tradisional, orang mencari pekerjaan yang akan menawarkan merekapekerjaan seumur hidup. Banyak karyawan akan tetap di mereka pekerjaan seluruh hidup mereka bekerja, mulai dari bawah dan bekerja dengan cara mereka sampai ke puncak. Tapi hari ini, bahwa skenario tidak mudah ditemukan; perjanjian tak tertulis dari keamanan pekerjaan dalam pertukaran untuk loyalitas memiliki semua tetapi memudar dari kancah organisasi. Dalam kata-kata seorang manajer proyek muda bekerja di New Jersey lokasi Prudential, “Jika ekonomi dijemput, saya akan mempertimbangkan kerja di tempat lain lebih cepat dari sebelumnya. Saya tidak akan ragu-ragu itu? Ini ekspresi dari keinginan untuk meninggalkan pekerjaan seseorang mencerminkan rendah tingkat komitmen kelanjutan.

Halaman 44

Komitmen afektif. Tipe kedua dari komitmen organisasi adalah komitmen afektif – yang
kekuatan keinginan masyarakat untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena mereka setuju dengan nya mendasari tujuan dan nilai-nilai. Orang merasa derajat yang tinggi keinginan komitmen afektif untuk tetap tinggal di organisasi mereka karena mereka mendukung apa yang organisasi singkatan dan bersedia untuk membantu dalam
nya misi. Kadang-kadang, terutama ketika organisasi sedang mengalami perubahan, karyawan mungkin
bertanya-tanya apakah nilai-nilai pribadi mereka terus sejalan dengan orang-orang dari organisasi di mana mereka dapat bekerja. Ketika ini terjadi, mereka mungkin mempertanyakan apakah mereka masih milik, dan jika mereka percaya
tidak, mereka dapat mengundurkan diri.

Komitmen normatif. Jenis ketiga dari komitmen organisasi dikenal sebagai normatif
komitmen. Hal ini mengacu pada perasaan karyawan kewajiban untuk tinggal dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Orang yang memiliki derajat tinggik omitmen normatif sangat prihatin tentang apa yang orang lain akan berpikir dari mereka untuk pergi. Mereka akan enggan untuk mengecewakan mereka pengusaha, dan khawatir bahwa sesama karyawan mereka mungkin berpikir buruk dari mereka untuk mengundurkan diri.

Mengapa berjuang untuk Tenaga Kerja Committed?
Orang yang merasa sangat berkomitmen untuk organisasi mereka berperilaku berbeda dari mereka yang tidak. Secara spesifik, beberapa aspek kunci dari perilaku kerja telah dikaitkan dengan komitmen organisasi.

Komitmen Karyawan Ale Tidak mungkin untuk withdraw. Para karyawan lebih berkomitmen adalah untuk mereka
organisasi, semakin kecil kemungkinan mereka untuk mengundurkan diri dan menjadi tidak ada (apa yang kita disebut sebagai penarikan
perilaku dalam konteks kepuasan kerja). Menjadi berkomitmen menyebabkan orang untuk tetap pada pekerjaan mereka dan untuk
masuk kerja ketika mereka seharusnya.

Mengingat manfaat dari komitmen organisasi, masuk akal bagi organisasi untuk mengambil
langkah yang diperlukan untuk meningkatkan komitmen di antarakaryawannya. Kami sekarang akan menjelaskan berbagai cara untuk melakukan hal ini.

Pendekatan untuk Mengembangkan Komitmen Organisasi
Beberapa faktor penentu jatuh komitmen organisasi di luar bidang manajer dari kontrol, memberikan mereka beberapa peluang untuk meningkatkan perasaan ini.Misalnya, komitmen cenderung lebih rendah bila ekonomi adalah sedemikian rupa sehingga kesempatan kerja yang berlimpah. Kelimpahan pilihan pekerjaan akan
komitmen kelanjutan pasti lebih rendah, dan ada tidak terlalu banyak perusahaan dapat lakukan. Namun, walaupun manajer tidak dapat mengontrol ekonomi eksternal, mereka dapat melakukan beberapa hal untuk membuat karyawan ingin tetap bekerja untuk perusahaan-yaitu, untuk meningkatkan komitmen afektif.

  1. Memperkaya pekerjaan. Orang cenderung sangat berkomitmen untuk organisasi mereka sampai-sampai mereka memiliki kesempatan baik untuk mengambil kontrol atas cara mereka melakukan pekerjaan mereka dan diakui untuk membuat penting
    kontribusi.
  2. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Setiap kali membuat sesuatu baik bagi perusahaan juga membuat sesuatu yang baik untuk karyawannya, karyawan yang cenderung komitmen yang tinggi untuk perusahaan-perusahaan. Banyak perusahaan melakukan hal ini cukup langsung, dengan memperkenalkan keuntungan berbagi rencana – yaitu, insentif rencana di mana karyawan menerima bonus secara proporsional dengan perusahaan profitabilitas. Rencana seperti ini sering cukup efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi, terutama ketika mereka dianggap diberikan secara adil.

Halaman 45

Merekrut dan memilih karyawan baru yang nilainya erat cocok dengan organisasi.
Merekrut karyawan baru ini penting tidak hanya karena memberikan kesempatan untuk menemukan orang-orang yang cocok dengan nilai-nilai organisasi, tetapi juga karena dinamikadari proses rekrutmen tu sendiri. Secara khusus, semakin organisasi berinvestasi pada seseorang dengan bekerja keras untuk memikat dia untuk perusahaan, semakin banyak individu yang mungkin untuk mengembalikan investasi energi yang sama dengan mengekspresikan komitmen terhadap organisasi. Dengan kata lain, perusahaanyang menunjukkan karyawan mereka mereka peduli cukup bekerja keras untuk menarik mereka akan menemukanorang-orang sangat berkomitmen untuk perusahaan.

Kesimpulannya, hal ini berguna untuk memikirkan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mungkin dipengaruhi oleh tindakan manajerial. Tidak mungkin hanyaorang terpilih yang cenderung menjadi berkomitmen untuk organisasi, tetapi juga, berbagai langkahdapat diambil untuk meningkatkan komitmen dalam menghadapi indikasi bahwa itu tertinggal.

OB BERAKSI – Meningkatkan Komitmen Efektif
Ketika 10% dari karyawan divisi nya telah diberhentikan, divisi manajer Juan Moreno melakukan semua yang dia bisa untuk membantu karyawan dengan membantu mereka dalam menemukan posisi lain (yaitu, memberikan mereka kantor
ruang agar mereka bisa mengatur wawancara mereka, mempekerjakan konselor karir untuk membantu dalam persiapan resume, dan sebagainya). Sebelum PHK Mr Moreno merasa sangat baik tentang tingkat kepuasan dan komitmen dalam divisinya. Setelah PHK, ia merasakan tingkat kepuasan berkurang dan komitmen afektif kepada perusahaan. Sebuah survei terbaru dari tingkat kepuasan menunjukkan bahwa divisi Mr Moreno mencetak gol di kuartil terendah dalam komitmen afektif.

Komitmen afektif menunjukkan kepuasan karyawan pada suatu organisasi ketika karyawan
terasa melekat pada organisasi karena mereka ingin bersama organisasi. Dalam hal ini, PHK ketidakpastian telah menghasilkan dan karyawan yang paling mungkin bahwa kesetiaan mereka sekarang tanpa disadari. Penjelasan alasan untuk PHK biasanya tidak cukup. Karyawan yang tetap juga tidak aman (seperti yang dapat dilihat dengan nilai rendah). Ada berbagai jalan bahwa Mr Moreno bisa mengejar. -nya
tindakan tampaknya baik bagi mereka yang telah di-PHK, namun karyawan mungkin ingin tindakan yang akan mencegah PHK (yaitu, saran dan tindakan untuk meningkatkan stabilitas dan keamanan). Tindakan bisa jadi gaji pengurangan, restrukturisasi, penempatan dengan divisi lainnya, diskusi karyawan perusahaan masalah, atau beberapa jenis lain dari perisai keamanan.

SIKAP NEGATIF CO-PEKERJA: PRASANGKA
Sejauh ini, diskusi kita telah terfokus pada dua objek sikap yang berbeda: pekerjaan dan organisasi. Namun, kami juga mengembangkan sikap terhadap elemen penting dari lingkungan kerja – lain orang. Sikap tersebut sangat bermasalah ketika mereka negatif,terutama bila perasaan ini didasarkan pada keyakinan sesat dan perilaku berbahaya prompt. Prasangka adalah istilah yang digunakan untuk merujuk
sikap jenis ini. Sikap merugikan orang sering mengadakankembali, menciptakan penghalang tak terlihat sukses umumnya dikenal sebagai langit-langit kaca.

Pada akar perasaan merugikan adalah fakta bahwa orang cenderung tidak nyaman dengan mereka yang berbeda dari diri mereka sendiri. Hari ini, perbedaan antara orang-orang di tempat kerja bukan kecuali, tetapi aturan. Misalnya, hanya beberapa tahun yang lalu angkatan kerja Amerika terdiri didominasi laki-laki putih. Tapi itu telah berubah. Orang kulit putih sekarang mewakili kurang dari setengah saat ini tenaga kerja Amerika, dan pameran ini cepat jatuh ke 40 persen. Salah satu kunci Alasan untuk ini
perubahan adalah bahwa semakin banyak Afrika-Amerika,Hispanik Amerika, Asia-Amerika, dan warga negara asing yang memasuki angkatan kerja AS.Akibatnya, lebih beragam etnis dari sebelumnya. Selain itu, kita sekarang melihat kesetaraan gender dalam angkatan kerja. Sekitar setengah dari angkatan kerja dewasa initerdiri
perempuan, dan lebih dari setengah dari seluruh wanita Amerika dewasa bekerja di luar rumah.

Halaman 46

Apa perubahan demografis berarti untuk organisasi? Jelas,mereka membawa beberapa
tantangan penting. Jantan putih, misalnya, harus menyadari bahwa era mereka dominasi di
tempat kerja berakhir. Bahkan, orang kulit putih banyak, sehingga terbiasa menjadi mayoritas, sangat terancam oleh prospek kehilangan status ini. Untuk perempuan dan anggota kelompok etnis minoritas, hambatan tua untuk keberhasilan harus rusak, dan penerimaan oleh orang lain harusdiperoleh sebagai stereotip lama dan merugikan sikap memudar hanya perlahan. Seperti yang Anda tahu, ini bukanlah hal yang mudah dilakukan. Karena sikap merugikan dapat memiliki pengaruh yang sangat buruk pada kedua orang dan organisasi, kami akan memeriksa mereka dengan ketat dalam bagian buku ini.Untuk memberikan merasakan bagaimana prasangka bisaserius
jadi, kami akan menjelaskan target spesifik dari prasangka di tempat kerja dan sifat khusus dari masalah yang mereka hadapi. Kami akan tindak lanjut dengan menjelaskan berbagai strategi yang telah digunakan untuk mengatasi prasangka di tempat kerja. Sebelum melakukan ini,namun, kami akan menjelaskan dengan tepat apa yang dimaksud dengan prasangka, dan membedakannya dari konsep terkait.

Anatomi Prasangka: Perbedaan Dasar
Untuk memahami prasangka hal ini berguna untuk memeriksa tiga komponen sikap yang dijelaskan sebelumnya  komponen kognitif, komponen evaluatif, dan komponen perilaku.Seperti yang Anda ingat, komponen kognitif mengacu pada hal yang kita percaya tentang obyek sikap, apakah atau tidak mereka akurat. Dalam kasus prasangka, kita cenderung mengandalkan keyakinan tentang orang berdasarkan kelompok-kelompok yang mereka berada. Jadi, sejauh yang kami percaya bahwa orang dari dimiliki kelompok tertentu tertentu karakteristik, mengetahui bahwa seseorang termasuk kelompok akan membuat kita percaya hal-hal tertentu tentang
mereka. Keyakinan jenis ini dikenal sebagai stereotip.

Stereotip. Seperti yang Anda pasti menyadari, stereotip, baik positif maupun negatif, umumnya tidak akurat. Jika kita tahu lebih banyak tentang seseorang dari apa pun yang kita mungkin berasumsi berdasarkan nya atau keanggotaannya di berbagai kelompok, kita mungkin akan membuat penilaian yang lebih akurat. Namun, sejauh yang kita sering merasa sulit atau tidak nyaman untuk belajar segala sesuatu yang kita perlu tahu tentang seseorang, kita sering
mengandalkan stereotip sebagai semacam jalan pintas mental.Jadi, misalnya, jika Anda meyakini bahwa seseorang milik kelompok X malas, dan bahwa Seseorang milik grup X, Anda akan cenderung untuk percaya bahwa orang adalah malas juga. Meskipun ini mungkinlogis, terlibat dalam stereotip seperti menjalankan risiko salah menilai orang A. Setelah semua, ia mungkin tidakmalas sama sekali meskipun fakta bahwa Anda diasumsikan sehingga berdasarkan stereotip.

Meskipun demikian, menganggap Anda percaya Seseorang untuk menjadi malas. Bagaimana perasaan Anda tentang orang-orang malas? Kemungkinannya
adalah bahwa Anda tidak menyukai mereka – yaitu, evaluasi Anda dari Seseorang akan menjadi negatif. Apakah Anda ingin untuk menyewa seorang individu malas, seperti A, untuk perusahaan Anda? Mungkin tidak. Dengan demikian, Anda akan cenderung
terhadap mempekerjakan A. prasangka Anda terhadap orang adalah jelas.

Diskriminasi. Sikap merugikan sangat berbahaya ketika kecenderungan perilaku berubah
ke dalam perilaku yang sebenarnya. Dalam hal demikian, orang menjadi korban prasangka orang lain – yaitu, diskriminasi. Jika prasangka adalah sikap, kemudian berpikirdiskriminasi sebagai perilaku yang konsisten dengan sikap itu.

Melengkapi contoh, Anda mungkin menahan diri dari menyewa orang A, atau memberi dia positif rekomendasi. Dengan bertindak dengan cara ini, Anda akan bersikap konsisten dengan sikap Anda. Meskipun ini mungkin logis, tidak dalam kepentingan terbaik dari individu yang terlibat. Bagaimanapun, perilaku Anda mungkin
didasarkan pada sikap terbentuk berdasarkan stereotip yang tidak akurat. Untuk alasan ini, penting untuk mengidentifikasi cara untuk mengatasi kecenderungan alami untuk mendasarkan sikap kita pada stereotip dan membedakan antara orang atas dasar ini. Kemudian dalam bab ini kita akan menjelaskan beberapa strategi yang ditunjukkan
efektif dalam hal ini. Sebelum melakukannya, bagaimanapun,akan sangat berguna untuk memberikan nuansa keseriusan sikap merugikan dalam organisasi hari ini.

Halaman 47

Halo Efek. Sebuah efek halo terjadi ketika perseptor jenderalkesan target
mendistorsi nya atau persepsi nya dari target pada dimensi tertentu. Lingkaran cahaya juga bisa menjadi negatif (seseorang bisa keliru dianggap sebagai berbeda dari yang sebenarnya).

STRATEGI UNTUK MENGATASI PRASANGKA TEMPAT KERJA:
MENGELOLA tenaga kerja yang beragam Itu salah satu hal untuk mengidentifikasi sikap merugikan dan hal lain untuk menghilangkannya. beberapa utama pendekatan telah diambil menuju tepat melakukan ini, termasuk program-program pengelolaan keragaman dan
mentoring program. Keanekaragaman Manajemen Program. Dalam beberapa tahun terakhir, organisasi telah menjadi semakin proaktif dalam upaya mereka untuk menghilangkan prasangka, dan telah mengambil itu atas diri mereka sendiri untuk melampaui afirmatif tindakan persyaratan. Pendekatan mereka bukan hanya untuk menyewa sebuah kelompok yang lebih luas orang dari biasanya,tetapi untuk
menciptakan suasana di mana beragam kelompok bisa berkembang. Mereka tidak hanya mencoba untuk mematuhi hukum atau mencoba untuk bertanggung jawab secara sosial, tetapi mereka mengakui bahwa keragaman adalah masalah bisnis.sebagai salah satu konsultan menaruhnya “Keberhasilan Sebuah perusahaan yang semakin akan ditentukan oleh kemampuan manajer perusahaan untuk. secara alami memanfaatkan potensi penuh dari tenaga kerja yang beragam program” Keanekaragaman lebih mungkin.
berhasil jika mereka termasuk upaya diulang dengan kegiatan tindak lanjut untuk melihat apakah pelatihan dilakukannya tujuan.

Hal ini dengan tujuan ini diketahui bahwa tiga perempat dari organisasi Amerika mengadaptasi keragaman manajemen program upaya untuk merayakan keragaman dengan menciptakan mendukung, tidak hanya netral, kerja
lingkungan bagi perempuan dan minoritas. Secara sederhana, filosofi yang mendasari keanekaragaman program manajemen adalah bahwa cracking langit-langit kacamengharuskan perempuan dan minoritas tidak hanya ditoleransi, tapi dihargai.

Contoh tujuan program pelatihan keragaman meliputi:
1.Membuat eksplisit dan mogok stereotip anggota organisasi’yang menghasilkan tidak akurat persepsi dan atribusi.
2. Membuat anggota menyadari berbagai jenis latar belakang, pengalaman, dan nilai.
3. Menampilkan anggota bagaimana menangani secara efektif dengan keragaman yang berhubungan dengan konflik dan ketegangan.
4. Umumnya meningkatkan pemahaman anggota satu sama lain.

Keanekaragaman pelatihan dapat mencakup namun tidak terbatas pada:
1. Memainkan peran di mana peserta bertindak cara yang tepatdan tidak tepat untuk menangani beragam karyawan.
2. Kesadaran diri kegiatan di mana prasangka peserta danstereotip yang terungkap.
3. Kesadaran kegiatan di mana peserta belajar tentang orang lain yang berbeda dalam gaya hidup, budaya, orientasi seksual, gender, dan sebagainya.

Pendidikan. Kadang-kadang, secara efektif mengelola keragaman mengharuskan anggota sebuah organisasi menerima pendidikan tambahan untuk membuat mereka lebih mampu berkomunikasi dan bekerja dengan beragam karyawan dan pelanggan.

Halaman 48

Mentoring Program. Mentoring adalah proses melalui mana anggota yang berpengalaman dari organisasi (mentor) memberikan saran dan bimbingan untuk anggota yang kurang berpengalaman (anak didik) dan membantu orang yang kurang berpengalaman mempelajari segala sesuatu dan melakukan hal yang benar untuk maju dalamorganisasi.
Sebuah penelitian baru dari eksekutif minoritas menemukan bahwa lebih dari 70 persen ia eksekutif memiliki informal yang mentor dan mereka umumnya percaya bahwa mentor membantu mereka dalam karir mereka. Mentor adalah kunci untuk
pengusaha berusaha untuk memulai bisnis mereka sendiri.Program mentoring dapat formal atau informal.
Mentoring yang sukses membutuhkan:
· Sebuah suasana saling menghormati.
· Suasana saling pengertian.
· Mentor harus memiliki kepentingan anak didik terbaik dalam pikiran

PELECEHAN SEKSUAL
Pelecehan jangka menggambarkan perilaku seseorang atauorang-orang bahwa orang lain menemukan ofensif, menjengkelkan, atau tak diinginkan. Tidak semua pelecehan melanggar hukum. Dalam masyarakat kita, istilah pelecehan digunakan sangat luas. “Berhenti melecehkan saya!” Dapat berarti, “Berhenti mengganggu saya,” atau “Stop menggangguku “ini. Definisi pelecehan di tempat kerja yang melanggar hukum jauh lebih sempit daripada umum definisi pelecehan. Ada hukum-hukum tertentu dan standarhukum yang digunakan untuk menentukan perilaku dan tindakan yang melanggar hukum.

Pelecehan seksual dapat berupa ekonomi atau lingkungan dan didefinisikan sebagai seksual yang tidak dikehendaki uang muka, permintaan untuk melayani seks, atau perilaku verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual. Untuk karyawan bawahan secara seksual dilecehkan oleh supervisor,perilaku seksual yang tidak dikehendaki harus
serius mempengaruhi pekerjaan karyawan atau digunakan oleh pengawas sebagai dasar untuk keputusan kerja tentang karyawan.

Mayoritas keluhan pelecehan seksual yang dibawa oleh salah satu rekan kerja terhadap yang lain. Namun, untuk dianggap pelecehan seksual melanggar hukum,tindakan tersebut melecehkan rekan kerja yang harus mengganggu kinerja pekerjaan karyawan atau menciptakan lingkungan kerja yang bermusuhan. para seksual melecehkan perilaku harus tidak diterima dan parah atau meluas dengan cara yang menyebabkan karyawan kondisi kerja menjadi tak tertahankan.

Pelecehan seksual dapat mengambil banyak bentuk, termasuk komentar tentang tubuh seseorang, fisik menyentuh, seks cerita, komentar seksual, poster seksual eksplisit, kalender, kartun, atau barang lain atau tindakan yang bersifat seksual.

Untuk pelecehan dianggap melanggar hukum, harus SEMUA berikut:
· Terkait dengan kategori yang dilindungi Unwelcome ·
· Serangan ke orang yang wajar dalam posisi penerima
· Parah atau meluas

Langkah kunci bahwa organisasi dapat dilakukan untuk memerangi masalah pelecehan seksual termasuk:

  1. Mengembangkan kebijakan pelecehan seksual didukung oleh manajemen puncak. Kebijakan ini harus:
    a. Jelaskan dan melarang kedua quid pro quo dan lingkungan kerja bermusuhan seksual pelecehan.
    b. Memberikan contoh jenis perilaku yang dilarang.
    c. Garis besar karyawan dapat mengikuti prosedur untuk melaporkan pelecehan seksual.
    d. Jelaskan tindakan disiplin yang akan diambil untuk kasuspelecehan seksual.
    e. Jelaskan komitmen organisasi untuk mendidik dan melatihanggota organisasi tentang pelecehan seksual.
  2. Jelas berkomunikasi pelecehan seksual organisasi kebijakandi seluruh organisasi.
  3. Menyelidiki tuduhan pelecehan seksual dengan prosedurkeluhan yang adil.
  4.  Mengambil tindakan korektif sesegera mungkin setelah telahmenetapkan bahwa pelecehan seksual
    telah terjadi.
  5. Memberikan pelatihan pelecehan seksual dan pendidikan untuk semua anggota organisasi.

Posted on April 5, 2012, in Catatan Kuliah, Education, Manajemen, Pendidikan and tagged , , , . Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: